Manajemen pendidikan Sekolah

BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
Manajemen sekolah merupakan faktor yang terpenting dalam menyelenggarakan pendidikan dan pengajaran di sekolah yang keberhasilannya diukur oleh prestasi tamatan (out put), oleh karena itu dalam menjalankan kepemimpinan, harus berpikir “sistem” artinya dalam penyelenggaraan pendidikan di sekolah komponen-komponen terkait seperti: guru-guru, staff TU, Orang tua siswa/Masyarakat, Pemerintah, anak didik, dan lain-lain harus berfungsi optimal yang dipengaruhi oleh kebijakan dan kinerja pimpinan.
Tantangan lembaga pendidikan (sekolah) adalah mengejar ketinggalan artinya kompetisi dalam meraih prestasi terlebih dalam menghadapi persaingan global, terutama dari Sekolah Menengah Kejuruan dimana tamatan telah memperoleh bekal pengetahuan, sikap dan keterampilan sebagai tenaga professional tingkat menengah hal ini sesuai dengan tuntunan Kurikulum SMK 2004.
Tantangan ini akan dapat teratasi bila pengaruh kepemimpinen sekolah terkonsentrasi pada pencapaian sasaran dimaksud. Pengaruh kepemimpinan Kepala Sekolah disamping mengejar ketinggalan untuk mengatasi tantangan tersebut di atas, hal-hal lain perlu diperhatikan: Ciptakan keterbukaan dalam proses penyelenggaraan pendidikan dan pengajaran. Ciptakan iklim kerja yang menyenangkan Berikan pengakuan dan penghargaan bagi personil yang berprestasi Tunjukan keteladanan Terapkan fungsi-fungsi manajemen dalam proses penyelenggaraan pendidikan, seperti: PerencanaanPengorganisasian Penentuan staff atas dasar kemampuan, kesanggupan dan kemauan Berikan bimbingan dan pembinaan kearah yang menuju kepada pencapaian tujuan Adalah kontrol terhadap semua kegiatan penyimpangan sekecil apapun dapat ditemukan sehingga cepat teratasi Adakan penilaian terhadap semua program untuk mengukurkeberhasilan serta menemukan cara untuk mengatasi kegagalan.


B. MASALAH

• Bagai manakah manajemen pendidikan sekolah ?
• Apa makna dari manajemen pendidikan sekolah. ?
• Apa sajakah ruang limgkup manajemen sekolah ?

C. TUJUAN
Tujuan pembahasan makalah ini untuk mengetahui apasaja ruang lingkup dari manajemen pendidikan sekolah

D. BATASAN MASALAH
Berdasarkan platabelakang masalah maka makalah ini hanya membahas tentang
manajemen pendidikan sekolah
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Pengertian Manajemen Sekolah
Dalam konteks pendidikan, memang masih ditemukan kontroversi dan inkonsistensi dalam penggunaan istilah manajemen. Di satu pihak ada yang tetap cenderung menggunakan istilah manajemen, sehingga dikenal dengan istilah manajemen pendidikan. Di lain pihak, tidak sedikit pula yang menggunakan istilah administrasi sehingga dikenal istilah adminitrasi pendidikan. Dalam studi ini, penulis cenderung untuk mengidentikkan keduanya, sehingga kedua istilah ini dapat digunakan dengan makna yang sama.
Selanjutnya, di bawah ini akan disampaikan beberapa pengertian umum tentang manajemen yang disampaikan oleh beberapa ahli. Dari Kathryn . M. Bartol dan David C. Martin yang dikutip oleh A.M. Kadarman SJ dan Jusuf Udaya (1995) memberikan rumusan bahwa :
“Manajemen adalah proses untuk mencapai tujuan – tujuan organisasi dengan melakukan kegiatan dari empat fungsi utama yaitu merencanakan (planning), mengorganisasi (organizing), memimpin (leading), dan mengendalikan (controlling). Dengan demikian, manajemen adalah sebuah kegiatan yang berkesinambungan”.
Sedangkan dari Stoner sebagaimana dikutip oleh T. Hani Handoko (1995) mengemukakan bahwa:
“Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi dan penggunaan sumber daya-sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan”.
Secara khusus dalam konteks pendidikan, Djam’an Satori (1980) memberikan pengertian manajemen pendidikan dengan menggunakan istilah administrasi pendidikan yang diartikan sebagai “keseluruhan proses kerjasama dengan memanfaatkan semua sumber personil dan materil yang tersedia dan sesuai untuk mencapai tujuan pendidikan yang telah ditetapkan secara efektif dan efisien”. Sementara itu, Hadari Nawawi (1992) mengemukakan bahwa “administrasi pendidikan sebagai rangkaian kegiatan atau keseluruhan proses pengendalian usaha kerjasama sejumlah orang untuk mencapai tujuan pendidikan secara sistematis yang diselenggarakan di lingkungan tertentu terutama berupa lembaga pendidikan formal”.
Meski ditemukan pengertian manajemen atau administrasi yang beragam, baik yang bersifat umum maupun khusus tentang kependidikan, namun secara esensial dapat ditarik benang merah tentang pengertian manajemen pendidikan, bahwa : (1) manajemen pendidikan merupakan suatu kegiatan; (2) manajemen pendidikan memanfaatkan berbagai sumber daya; dan (3) manajemen pendidikan berupaya untuk mencapai tujuan tertentu.
B. Fungsi Manajemen
Dikemukakan di atas bahwa manajemen pendidikan merupakan suatu kegiatan. Kegiatan dimaksud tak lain adalah tindakan-tindakan yang mengacu kepada fungsi-fungsi manajamen. Berkenaan dengan fungsi-fungsi manajemen ini, H. Siagian (1977) mengungkapkan pandangan dari beberapa ahli, sebagai berikut:
Menurut G.R. Terry terdapat empat fungsi manajemen, yaitu :
(1) planning (perencanaan);
(2) organizing (pengorganisasian);
(3) actuating (pelaksanaan); dan
(4) controlling (pengawasan).
Sedangkan menurut Henry Fayol terdapat lima fungsi manajemen, meliputi :
(1) planning (perencanaan);
(2) organizing (pengorganisasian);
(3) commanding (pengaturan);
(4) coordinating (pengkoordinasian); dan
(5) controlling (pengawasan).
Sementara itu, Harold Koontz dan Cyril O’ Donnel mengemukakan lima fungsi manajemen, mencakup :
(1) planning (perencanaan);
(2) organizing (pengorganisasian);
(3) staffing (penentuan staf);
(4) directing (pengarahan); dan
(5) controlling (pengawasan).
Selanjutnya, L. Gullick mengemukakan tujuh fungsi manajemen, yaitu :
(1) planning (perencanaan);
(2) organizing (pengorganisasian);
(3) staffing (penentuan staf);
(4) directing (pengarahan);
(5) coordinating (pengkoordinasian);
(6) reporting (pelaporan); dan
(7) budgeting (penganggaran).

Untuk memahami lebih jauh tentang fungsi-fungsi manajemen pendidikan, di bawah akan dipaparkan tentang fungsi-fungsi manajemen pendidikan dalam perspektif persekolahan, dengan merujuk kepada pemikiran G.R. Terry, meliputi :
1. Perencanaan (planning)
Perencanaan tidak lain merupakan kegiatan untuk menetapkan tujuan yang akan dicapai beserta cara-cara untuk mencapai tujuan tersebut. Sebagaimana disampaikan oleh Louise E. Boone dan David L. Kurtz (1984) bahwa: planning may be defined as the proses by which manager set objective, asses the future, and develop course of action designed to accomplish these objective. Sedangkan T. Hani Handoko (1995) mengemukakan bahwa :
“ Perencanaan (planning) adalah pemilihan atau penetapan tujuan organisasi dan penentuan strategi, kebijaksanaan, proyek, program, prosedur, metode, sistem, anggaran dan standar yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan. Pembuatan keputusan banyak terlibat dalam fungsi ini.”
Arti penting perencanaan terutama adalah memberikan kejelasan arah bagi setiap kegiatan, sehingga setiap kegiatan dapat diusahakan dan dilaksanakan seefisien dan seefektif mungkin. T. Hani Handoko mengemukakan sembilan manfaat perencanaan bahwa perencanaan:
• Membantu manajemen untuk menyesuaikan diri dengan perubahan-perubahan lingkungan;
• Membantu dalam kristalisasi persesuaian pada masalah-masalah utama;
• Memungkinkan manajer memahami keseluruhan gambaran;
• Membantu penempatan tanggung jawab lebih tepat;
• Memberikan cara pemberian perintah untuk beroperasi;
• Memudahkan dalam melakukan koordinasi di antara berbagai bagian organisasi
• Membuat tujuan lebih khusus, terperinci dan lebih mudah dipahami;
• Meminimumkan pekerjaan yang tidak pasti; dan
• Menghemat waktu, usaha dan dana.
Indriyo Gito Sudarmo dan Agus Mulyono (1996) mengemukakan langkah-langkah pokok dalam perencanaan, yaitu :
1. Penentuan tujuan dengan memenuhi persyaratan sebagai berikut : (a) menggunakan kata-kata yang sederhana, (b) mempunyai sifat fleksibel, (c) mempunyai sifat stabilitas, (d) ada dalam perimbangan sumber daya, dan (e) meliputi semua tindakan yang diperlukan.
2. Pendefinisian gabungan situasi secara baik, yang meliputi unsur sumber daya manusia, sumber daya alam, dan sumber daya modal.
3. Merumuskan kegiatan yang akan dilaksanakan secara jelas dan tegas.
Hal senada dikemukakan pula oleh T. Hani Handoko (1995) bahwa terdapat empat tahap dalam perencanaan, yaitu :
• Menetapkan tujuan atau serangkaian tujuan;
• Merumuskan keadaan saat ini;
• Mengidentifikasi segala kemudahan dan hambatan;
• Mengembangkan rencana atau serangkaian kegiatan untuk pencapaian tujuan
Pada bagian lain, Indriyo Gito Sudarmo dan Agus Mulyono (1996) mengemukakan bahwa atas dasar luasnya cakupan masalah serta jangkauan yang terkandung dalam suatu perencanaan, maka perencanaan dapat dibedakan dalam tiga bentuk, yaitu : (1) rencana global yang merupakan penentuan tujuan secara menyeluruh dan jangka panjang, (2) rencana strategis merupakan rencana yang disusun guna menentukan tujuan-tujuan kegiatan atau tugas yang mempunyai arti strategis dan mempunyai dimensi jangka panjang, dan (3) rencana operasional yang merupakan rencana kegiatan-kegiatan yang berjangka pendek guna menopang pencapaian tujuan jangka panjang, baik dalam perencanaan global maupun perencanaan strategis.

Perencanaan strategik akhir-akhir ini menjadi sangat penting sejalan dengan perkembangan lingkungan yang sangat pesat dan sangat sulit diprediksikan, seperti perkembangan teknologi yang sangat pesat, pekerjaan manajerial yang semakin kompleks, dan percepatan perubahan lingkungan eksternal lainnya.
Pada bagian lain, T. Hani Handoko memaparkan secara ringkas tentang langkah-langkah dalam penyusunan perencanaan strategik, sebagai berikut:
1. Penentuan misi dan tujuan, yang mencakup pernyataan umum tentang misi, falsafah dan tujuan. Perumusan misi dan tujuan ini merupakan tanggung jawab kunci manajer puncak. Perumusan ini dipengaruhi oleh nilai-nilai yang dibawakan manajer. Nilai-nilai ini dapat mencakup masalah-masalah sosial dan etika, atau masalah-masalah umum seperti macam produk atau jasa yang akan diproduksi atau cara pengoperasian perusahaan.
2. Pengembangan profil perusahaan, yang mencerminkan kondisi internal dan kemampuan perusahaan dan merupakan hasil analisis internal untuk mengidentifikasi tujuan dan strategi sekarang, serta memerinci kuantitas dan kualitas sumber daya -sumber daya perusahaan yang tersedia. Profil perusahaan menunjukkan kesuksesan perusahaan di masa lalu dan kemampuannya untuk mendukung pelaksanaan kegiatan sebagai implementasi strategi dalam pencapaian tujuan di masa yang akan datang.
3. Analisa lingkungan eksternal, dengan maksud untuk mengidentifikasi cara-cara dan dalam apa perubahan-perubahan lingkungan dapat mempengaruhi organisasi. Disamping itu, perusahaan perlu mengidentifikasi lingkungan lebih khusus, seperti para penyedia, pasar organisasi, para pesaing, pasar tenaga kerja dan lembaga-lembaga keuangan, di mana kekuatan-kekuatan ini akan mempengaruhi secara langsung operasi perusahaan.
Meski pendapat di atas lebih menggambarkan perencanaan strategik dalam konteks bisnis, namun secara esensial konsep perencanaan strategik ini dapat diterapkan pula dalam konteks pendidikan, khususnya pada tingkat persekolahan, karena memang pendidikan di Indonesia dewasa ini sedang menghadapi berbagai tantangan internal maupun eksternal, sehingga membutuhkan perencanaan yang benar-benar dapat menjamin sustanabilitas pendidikan itu sendiri.
2. Pengorganisasian (organizing)
Fungsi manajemen berikutnya adalah pengorganisasian (organizing). George R. Terry (1986) mengemukakan bahwa : “Pengorganisasian adalah tindakan mengusahakan hubungan-hubungan kelakuan yang efektif antara orang-orang, sehingga mereka dapat bekerja sama secara efisien, dan memperoleh kepuasan pribadi dalam melaksanakan tugas-tugas tertentu, dalam kondisi lingkungan tertentu guna mencapai tujuan atau sasaran tertentu”.
Lousie E. Boone dan David L. Kurtz (1984) mengartikan pengorganisasian : “… as the act of planning and implementing organization structure. It is the process of arranging people and physical resources to carry out plans and acommplishment organizational obtective”.
Dari kedua pendapat di atas, dapat dipahami bahwa pengorganisasian pada dasarnya merupakan upaya untuk melengkapi rencana-rencana yang telah dibuat dengan susunan organisasi pelaksananya. Hal yang penting untuk diperhatikan dalam pengorganisasian adalah bahwa setiap kegiatan harus jelas siapa yang mengerjakan, kapan dikerjakan, dan apa targetnya.
Berkenaan dengan pengorganisasian ini, Hadari Nawawi (1992) mengemukakan beberapa asas dalam organisasi, diantaranya adalah : (a) organisasi harus profesional, yaitu dengan pembagian satuan kerja yang sesuai dengan kebutuhan; (b) pengelompokan satuan kerja harus menggambarkan pembagian kerja; (c) organisasi harus mengatur pelimpahan wewenang dan tanggung jawab; (d) organisasi harus mencerminkan rentangan kontrol; (e) organisasi harus mengandung kesatuan perintah; dan (f) organisasi harus fleksibel dan seimbang.

Ernest Dale seperti dikutip oleh T. Hani Handoko mengemukakan tiga langkah dalam proses pengorganisasian, yaitu : (a) pemerincian seluruh pekerjaan yang harus dilaksanakan untuk mencapai tujuan organisasi; (b) pembagian beban pekerjaan total menjadi kegiatan-kegiatan yang logik dapat dilaksanakan oleh satu orang; dan (c) pengadaan dan pengembangan suatu mekanisme untuk mengkoordinasikan pekerjaan para anggota menjadi kesatuan yang terpadu dan harmonis.
3. Pelaksanaan (actuating)
Dari seluruh rangkaian proses manajemen, pelaksanaan (actuating) merupakan fungsi manajemen yang paling utama. Dalam fungsi perencanaan dan pengorganisasian lebih banyak berhubungan dengan aspek-aspek abstrak proses manajemen, sedangkan fungsi actuating justru lebih menekankan pada kegiatan yang berhubungan langsung dengan orang-orang dalam organisasi
Dalam hal ini, George R. Terry (1986) mengemukakan bahwa actuating merupakan usaha menggerakkan anggota-anggota kelompok sedemikian rupa hingga mereka berkeinginan dan berusaha untuk mencapai sasaran perusahaan dan sasaran anggota-anggota perusahaan tersebut oleh karena para anggota itu juga ingin mencapai sasaran-sasaran tersebut.
Dari pengertian di atas, pelaksanaan (actuating) tidak lain merupakan upaya untuk menjadikan perencanaan menjadi kenyataan, dengan melalui berbagai pengarahan dan pemotivasian agar setiap karyawan dapat melaksanakan kegiatan secara optimal sesuai dengan peran, tugas dan tanggung jawabnya.
Hal yang penting untuk diperhatikan dalam pelaksanan (actuating) ini adalah bahwa seorang karyawan akan termotivasi untuk mengerjakan sesuatu jika : (1) merasa yakin akan mampu mengerjakan, (2) yakin bahwa pekerjaan tersebut memberikan manfaat bagi dirinya, (3) tidak sedang dibebani oleh problem pribadi atau tugas lain yang lebih penting, atau mendesak, (4) tugas tersebut merupakan kepercayaan bagi yang bersangkutan dan (5) hubungan antar teman dalam organisasi tersebut harmonis.
4. Pengawasan (controlling)
Pengawasan (controlling) merupakan fungsi manajemen yang tidak kalah pentingnya dalam suatu organisasi. Semua fungsi terdahulu, tidak akan efektif tanpa disertai fungsi pengawasan. Dalam hal ini, Louis E. Boone dan David L. Kurtz (1984) memberikan rumusan tentang pengawasan sebagai : “… the process by which manager determine wether actual operation are consistent with plans”.
Sementara itu, Robert J. Mocker sebagaimana disampaikan oleh T. Hani Handoko (1995) mengemukakan definisi pengawasan yang di dalamnya memuat unsur esensial proses pengawasan, bahwa : “Pengawasan manajemen adalah suatu usaha sistematik untuk menetapkan standar pelaksanaan dengan tujuan – tujuan perencanaan, merancang sistem informasi umpan balik, membandingkan kegiatan nyata dengan standar yang telah ditetapkan sebelumnya, menentukan dan mengukur penyimpangan-penyimpangan, serta mengambil tindakan koreksi yang diperlukan untuk menjamin bahwa semua sumber daya perusahaan dipergunakan dengan cara paling efektif dan efisien dalam pencapaian tujuan-tujuan perusahaan.”
Dengan demikian, pengawasan merupakan suatu kegiatan yang berusaha untuk mengendalikan agar pelaksanaan dapat berjalan sesuai dengan rencana dan memastikan apakah tujuan organisasi tercapai. Apabila terjadi penyimpangan di mana letak penyimpangan itu dan bagaimana pula tindakan yang diperlukan untuk mengatasinya.
Selanjutnya dikemukakan pula oleh T. Hani Handoko bahwa proses pengawasan memiliki lima tahapan, yaitu :
• Penetapan standar pelaksanaan;
• Penentuan pengukuran pelaksanaan kegiatan;
• Pengukuran pelaksanaan kegiatan nyata;
• Pembandingan pelaksanaan kegiatan dengan standar dan penganalisaan penyimpangan-penyimpangan; dan
• Pengambilan tindakan koreksi, bila diperlukan.
Fungsi-fungsi manajemen ini berjalan saling berinteraksi dan saling kait mengkait antara satu dengan lainnya, sehingga menghasilkan apa yang disebut dengan proses manajemen. Dengan demikian, proses manajemen sebenarnya merupakan proses interaksi antara berbagai fungsi manajemen.
Dalam perspektif persekolahan, agar tujuan pendidikan di sekolah dapat tercapai secara efektif dan efisien, maka proses manajemen pendidikan memiliki peranan yang amat vital. Karena bagaimana pun sekolah merupakan suatu sistem yang di dalamnya melibatkan berbagai komponen dan sejumlah kegiatan yang perlu dikelola secara baik dan tertib. Sekolah tanpa didukung proses manajemen yang baik, boleh jadi hanya akan menghasilkan kesemrawutan lajunya organisasi, yang pada gilirannya tujuan pendidikan pun tidak akan pernah tercapai secara semestinya.
Dengan demikian, setiap kegiatan pendidikan di sekolah harus memiliki perencanaan yang jelas dan realisitis, pengorganisasian yang efektif dan efisien, pengerahan dan pemotivasian seluruh personil sekolah untuk selalu dapat meningkatkan kualitas kinerjanya, dan pengawasan secara berkelanjutan.
C. Bidang Kegiatan Pendidikan
Berbicara tentang kegiatan pendidikan, di bawah ini beberapa pandangan dari para ahli tentang bidang-bidang kegiatan yang menjadi wilayah garapan manajemen pendidikan. Ngalim Purwanto (1986) mengelompokkannya ke dalam tiga bidang garapan yaitu :
1. Administrasi material, yaitu kegiatan yang menyangkut bidang-bidang materi/ benda-benda, seperti ketatausahaan sekolah, administrasi keuangan, gedung dan alat-alat perlengkapan sekolah dan lain-lain.
2. Administrasi personal, mencakup di dalamnya administrasi personal guru dan pegawai sekolah, juga administrasi murid. Dalam hal ini masalah kepemimpinan dan supervisi atau kepengawasan memegang peranan yang sangat penting.
3. Administrasi kurikulum, seperti tugas mengajar guru-guru, penyusunan sylabus atau rencana pengajaran tahunan, persiapan harian dan mingguan dan sebagainya.
Hal serupa dikemukakan pula oleh M. Rifa’i (1980) bahwa bidang-bidang administrasi pendidikan terdiri dari :
1. Bidang kependidikan atau bidang edukatif, yang menyangkut kurikulum, metode dan cara mengajar, evaluasi dan sebagainya.
2. Bidang personil, yang mencakup unsur-unsur manusia yang belajar, yang mengajar, dan personil lain yang berhubungan dengan kegiatan belajar mengajar.
3. Bidang alat dan keuangan, sebagai alat-alat pembantu untuk melancarkan siatuasi belajar mengajar dan untuk mencapai tujuan pendidikan sebaik-baiknya.
Sementara itu, Thomas J. Sergiovani sebagimana dikutip oleh Uhar Suharsaputra (2002) mengemukakan delapan bidang administrasi pendidikan, mencakup : (1) instruction and curriculum development; (2) pupil personnel; (3) community school leadership; (4) staff personnel; (5) school plant; (6) school trasportation; (7) organization and structure dan (8) School finance and business management.
Di lain pihak, Direktorat Pendidikan Menengah Umum Depdiknas (1999) telah menerbitkan buku Panduan Manajemen Sekolah, yang didalamnya mengetengahkan bidang-bidang kegiatan manajemen pendidikan, meliputi: (1) manajemen kurikulum; (2) manajemen personalia; (3) manajemen kesiswaan; (4) manajemen keuangan; (5) manajemen perawatan preventif sarana dan prasarana sekolah.
Dari beberapa pendapat di atas, agaknya yang perlu digarisbawahi yaitu mengenai bidang administrasi pendidikan yang dikemukakan oleh Thomas J. Sergiovani. Dalam konteks pendidikan di Indonesia saat ini, pandangan Thomas J. Sergiovani kiranya belum sepenuhnya dapat dilaksanakan, terutama dalam bidang school transportation dan business management. Dengan alasan tertentu, kebijakan umum pendidikan nasional belum dapat menjangkau ke arah sana. Kendati demikian, dalam kerangka peningkatkan mutu pendidikan, ke depannya pemikiran ini sangat menarik untuk diterapkan menjadi kebijakan pendidikan di Indonesia.

BAB III
PANALISA
MANAJEMEN PENDIDIKAN SEKOLAH
Merujuk kepada kebijakan Direktorat Pendidikan Menengah Umum Depdiknas dalam buku Panduan Manajemen Sekolah, berikut ini akan diuraikan secara ringkas tentang bidang-bidang kegiatan pendidikan di sekolah, yang mencakup :
A. Manajemen kurikulum
Manajemen kurikulum merupakan subtansi manajemen yang utama di sekolah. Prinsip dasar manajemen kurikulum ini adalah berusaha agar proses pembelajaran dapat berjalan dengan baik, dengan tolok ukur pencapaian tujuan oleh siswa dan mendorong guru untuk menyusun dan terus menerus menyempurnakan strategi pembelajarannya. Tahapan manajemen kurikulum di sekolah dilakukan melalui empat tahap :
• Perencanaan;
• Pengorganisasian dan koordinasi;
• Pelaksanaan; dan
• Pengendalian.
Dalam konteks Kurikulum Tingkat Satuan Pendidikan (KTSP), Tita Lestari (2006) mengemukakan tentang siklus manajemen kurikulum yang terdiri dari empat tahap :
1. Tahap perencanaan; meliputi langkah-langkah sebagai : (1) analisis kebutuhan; (2) merumuskan dan menjawab pertanyaan filosofis; (3) menentukan disain kurikulum; dan (4) membuat rencana induk (master plan): pengembangan, pelaksanaan, dan penilaian.
2. Tahap pengembangan; meliputi langkah-langkah : (1) perumusan rasional atau dasar pemikiran; (2) perumusan visi, misi, dan tujuan; (3) penentuan struktur dan isi program; (4) pemilihan dan pengorganisasian materi; (5) pengorganisasian kegiatan pembelajaran; (6) pemilihan sumber, alat, dan sarana belajar; dan (7) penentuan cara mengukur hasil belajar.
3. Tahap implementasi atau pelaksanaan; meliputi langkah-langkah: (1) penyusunan rencana dan program pembelajaran (Silabus, RPP: Rencana Pelaksanaan Pembelajaran); (2) penjabaran materi (kedalaman dan keluasan); (3) penentuan strategi dan metode pembelajaran; (4) penyediaan sumber, alat, dan sarana pembelajaran; (5) penentuan cara dan alat penilaian proses dan hasil belajar; dan (6) setting lingkungan pembelajaran
4. Tahap penilaian; terutama dilakukan untuk melihat sejauhmana kekuatan dan kelemahan dari kurikulum yang dikembangkan, baik bentuk penilaian formatif maupun sumatif. Penilailain kurikulum dapat mencakup Konteks, input, proses, produk (CIPP) : Penilaian konteks: memfokuskan pada pendekatan sistem dan tujuan, kondisi aktual, masalah-masalah dan peluang. Penilaian Input: memfokuskan pada kemampuan sistem, strategi pencapaian tujuan, implementasi design dan cost benefit dari rancangan. Penilaian proses memiliki fokus yaitu pada penyediaan informasi untuk pembuatan keputusan dalam melaksanakan program. Penilaian product berfokus pada mengukur pencapaian proses dan pada akhir program (identik dengan evaluasi sumatif)
B. Manajemen Kesiswaan
Dalam manajemen kesiswaan terdapat empat prinsip dasar, yaitu :
1. Siswa harus diperlakukan sebagai subyek dan bukan obyek, sehingga harus didorong untuk berperan serta dalam setiap perencanaan dan pengambilan keputusan yang terkait dengan kegiatan mereka;
2. Kondisi siswa sangat beragam, ditinjau dari kondisi fisik, kemampuan intelektual, sosial ekonomi, minat dan seterusnya. Oleh karena itu diperlukan wahana kegiatan yang beragam, sehingga setiap siswa memiliki wahana untuk berkembang secara optimal;
3. Siswa hanya termotivasi belajar, jika mereka menyenangi apa yang diajarkan; dan
4. Pengembangan potensi siswa tidak hanya menyangkut ranah kognitif, tetapi juga ranah afektif, dan psikomotor.
C. Manajemen personalia
Terdapat empat prinsip dasar manajemen personalia yaitu :
1. dalam mengembangkan sekolah, sumber daya manusia adalah komponen paling berharga;
2. Sumber daya manusia akan berperan secara optimal jika dikelola dengan baik, sehingga mendukung tujuan institusional;
3. Kultur dan suasana organisasi di sekolah, serta perilaku manajerial sekolah sangat berpengaruh terhadap pencapaian tujuan pengembangan sekolah; dan
4. Manajemen personalia di sekolah pada prinsipnya mengupayakan agar setiap warga dapat bekerja sama dan saling mendukung untuk mencapai tujuan sekolah.
Disamping faktor ketersediaan sumber daya manusia, hal yang amat penting dalam manajamen personalia adalah berkenaan penguasaan kompetensi dari para personil di sekolah. Oleh karena itu, upaya pengembangan kompetensi dari setiap personil sekolah menjadi mutlak diperlukan.
D. Manajemen keuangan
Manajemen keuangan di sekolah terutama berkenaan dengan kiat sekolah dalam menggali dana, kiat sekolah dalam mengelola dana, pengelolaan keuangan dikaitkan dengan program tahunan sekolah, cara mengadministrasikan dana sekolah, dan cara melakukan pengawasan, pengendalian serta pemeriksaan.
Inti dari manajemen keuangan adalah pencapaian efisiensi dan efektivitas. Oleh karena itu, disamping mengupayakan ketersediaan dana yang memadai untuk kebutuhan pembangunan maupun kegiatan rutin operasional di sekolah, juga perlu diperhatikan faktor akuntabilitas dan transparansi setiap penggunaan keuangan baik yang bersumber pemerintah, masyarakat dan sumber-sumber lainnya.
E. Manajemen perawatan preventif sarana dan prasana sekolah
Manajemen perawatan preventif sarana dan prasana sekolah merupakan tindakan yang dilakukan secara periodik dan terencana untuk merawat fasilitas fisik, seperti gedung, mebeler, dan peralatan sekolah lainnya, dengan tujuan untuk meningkatkan kinerja, memperpanjang usia pakai, menurunkan biaya perbaikan dan menetapkan biaya efektif perawatan sarana dan pra sarana sekolah.
Dalam manajemen ini perlu dibuat program perawatan preventif di sekolah dengan cara pembentukan tim pelaksana, membuat daftar sarana dan pra saran, menyiapkan jadwal kegiatan perawatan, menyiapkan lembar evaluasi untuk menilai hasil kerja perawatan pada masing-masing bagian dan memberikan penghargaan bagi mereka yang berhasil meningkatkan kinerja peralatan sekolah dalam rangka meningkatkan kesadaran merawat sarana dan prasarana sekolah.
Sedangkan untuk pelaksanaannya dilakukan : pengarahan kepada tim pelaksana, mengupayakan pemantauan bulanan ke lokasi tempat sarana dan prasarana, menyebarluaskan informasi tentang program perawatan preventif untuk seluruh warga sekolah, dan membuat program lomba perawatan terhadap sarana dan fasilitas sekolah untuk memotivasi warga sekolah.
F. Manajemen Kinerja Guru
Dalam perspektif manajemen, agar kinerja guru dapat selalu ditingkatkan dan mencapai standar tertentu, maka dibutuhkan suatu manajemen kinerja (performance management). Dengan mengacu pada pemikiran Robert Bacal (2001) dalam bukunya Performance Management di bawah ini akan dibicarakan tentang manajemen kinerja guru.
Robert Bacal mengemukakan bahwa manajemen kinerja, sebagai : sebuah proses komunikasi yang berkesinambungan dan dilakukan dalam kemitraan antara seorang karyawan dan penyelia langsungnya. Proses ini meliputi kegiatan membangun harapan yang jelas serta pemahaman mengenai pekerjaan yang akan dilakukan. Ini merupakan sebuah sistem. Artinya, ia memiliki sejumlah bagian yang semuanya harus diikut sertakan, kalau sistem manajemen kinerja ini hendak memberikan nilai tambah bagi organisasi, manajer dan karyawan.
Dari ungkapan di atas, maka manajemen kinerja guru terutama berkaitan erat dengan tugas kepala sekolah untuk selalu melakukan komunikasi yang berkesinambungan, melalui jalinan kemitraan dengan seluruh guru di sekolahnya. Dalam mengembangkan manajemen kinerja guru, didalamnya harus dapat membangun harapan yang jelas serta pemahaman tentang :
Fungsi kerja esensial yang diharapkan dari para guru.
1. Seberapa besar kontribusi pekerjaan guru bagi pencapaian tujuan pendidikan di sekolah.melakukan pekerjaan dengan baik”
2. Bagaimana guru dan kepala sekolah bekerja sama untuk mempertahankan, memperbaiki, maupun mengembangkan kinerja guru yang sudah ada sekarang.
3. Bagaimana prestasi kerja akan diukur.
4. Mengenali berbagai hambatan kinerja dan berupaya menyingkirkannya.
Selanjutnya, Robert Bacal mengemukakan pula bahwa dalam manajemen kinerja diantaranya meliputi perencanaan kinerja, komunikasi kinerja yang berkesinambungan dan evaluasi kinerja.
Perencanaan kinerja merupakan suatu proses di mana guru dan kepala sekolah bekerja sama merencanakan apa yang harus dikerjakan guru pada tahun mendatang, menentukan bagaimana kinerja harus diukur, mengenali dan merencanakan cara mengatasi kendala, serta mencapai pemahaman bersama tentang pekerjaan itu.
Komunikasi yang berkesinambungan merupakan proses di mana kepala sekolah dan guru bekerja sama untuk saling berbagi informasi mengenai perkembangan kerja, hambatan dan permasalahan yang mungkin timbul, solusi yang dapat digunakan untuk mengatasi berbagai masalah, dan bagaimana kepala sekolah dapat membantu guru. Arti pentingnya terletak pada kemampuannya mengidentifikasi dan menanggulangi kesulitan atau persoalan sebelum itu menjadi besar.
Evaluasi kinerja adalah salah satu bagian dari manajemen kinerja, yang merupakan proses di mana kinerja perseorangan dinilai dan dievaluasi. Ini dipakai untuk menjawab pertanyaan, “ Seberapa baikkah kinerja seorang guru pada suatu periode tertentu ?”. Metode apapun yang dipergunakan untuk menilai kinerja, penting sekali bagi kita untuk menghindari dua perangkap. Pertama, tidak mengasumsikan masalah kinerja terjadi secara terpisah satu sama lain, atau “selalu salahnya guru”. Kedua, tiada satu pun taksiran yang dapat memberikan gambaran keseluruhan tentang apa yang terjadi dan mengapa. Penilaian kinerja hanyalah sebuah titik awal bagi diskusi serta diagnosis lebih lanjut.
Sementara itu, Karen Seeker dan Joe B. Wilson (2000) memberikan gambaran tentang proses manajemen kinerja dengan apa yang disebut dengan siklus manajemen kinerja, yang terdiri dari tiga fase yakni perencanaan, pembinaan, dan evaluasi.
Perencanaan merupakan fase pendefinisian dan pembahasan peran, tanggung jawab, dan ekpektasi yang terukur. Perencanaan tadi membawa pada fase pembinaan,– di mana guru dibimbing dan dikembangkan – mendorong atau mengarahkan upaya mereka melalui dukungan, umpan balik, dan penghargaan. Kemudian dalam fase evaluasi, kinerja guru dikaji dan dibandingkan dengan ekspektasi yang telah ditetapkan dalam rencana kinerja. Rencana terus dikembangkan, siklus terus berulang, dan guru, kepala sekolah, dan staf administrasi , serta organisasi terus belajar dan tumbuh.
Setiap fase didasarkan pada masukan dari fase sebelumnya dan menghasilkan keluaran, yang pada gilirannya, menjadi masukan fase berikutnya lagi. Semua dari ketiga fase Siklus Manajemen Kinerja sama pentingnya bagi mutu proses dan ketiganya harus diperlakukan secara berurut. Perencanaan harus dilakukan pertama kali, kemudian diikuti Pembinaan, dan akhirnya Evaluasi.
Dengan tidak bermaksud mengesampingkan arti penting perencanaan kinerja dan pembinaan atau komunikasi kinerja. Di bawah ini akan dipaparkan tentang evaluasi kinerja guru. Bahwa agar kinerja guru dapat ditingkatkan dan memberikan sumbangan yang siginifikan terhadap kinerja sekolah secara keseluruhan maka perlu dilakukan evaluasi terhadap kinerja guru. Dalam hal ini, Ronald T.C. Boyd (2002) mengemukakan bahwa evaluasi kinerja guru didesain untuk melayani dua tujuan, yaitu :
1. Untuk mengukur kompetensi guru dan
2. Mendukung pengembangan profesional.
Sistem evaluasi kinerja guru hendaknya memberikan manfaat sebagai umpan balik untuk memenuhi berbagai kebutuhan di kelas (classroom needs), dan dapat memberikan peluang bagi pengembangan teknik-teknik baru dalam pengajaran, serta mendapatkan konseling dari kepala sekolah, pengawas pendidkan atau guru lainnya untuk membuat berbagai perubahan di dalam kelas.
Untuk mencapai tujuan tersebut, seorang evaluator (baca: kepala sekolah atau pengawas sekolah) terlebih dahulu harus menyusun prosedur spesifik dan menetapkan standar evaluasi. Penetapan standar hendaknya dikaitkan dengan :
1. Keterampilan-keterampilan dalam mengajar;
2. Bersifat seobyektif mungkin;
3. Komunikasi secara jelas dengan guru sebelum penilaian dilaksanakan dan ditinjau ulang setelah selesai dievaluasi, dan
4. Dikaitkan dengan pengembangan profesional guru .
Para evaluator hendaknya mempertimbangkan aspek keragaman keterampilan pengajaran yang dimiliki guru. dan menggunakan berbagai sumber informasi tentang kinerja guru, sehingga dapat memberikan penilaian secara lebih akurat. Beberapa prosedur evaluasi kinerja guru yang dapat digunakan oleh evaluator, diantaranya :
1. Mengobservasi kegiatan kelas (observe classroom activities). Ini merupakan bentuk umum untuk mengumpulkan data dalam menilai kinerja guru. Tujuan observasi kelas adalah untuk memperoleh gambaran secara representatif tentang kinerja guru di dalam kelas. Kendati demikian, untuk memperoleh tujuan ini, evaluator dalam menentukan hasil evaluasi tidak cukup dengan waktu yang relatif sedikit atau hanya satu kelas. Oleh karena itu observasi dapat dilaksanakan secara formal dan direncanakan atau secara informal dan tanpa pemberitahuan terlebih dahulu sehingga dapat diperoleh informasi yang bernilai (valuable)
2. Meninjau kembali rencana pengajaran dan catatan – catatan dalam kelas. Rencana pengajaran dapat merefleksikan sejauh mana guru dapat memahami tujuan-tujuan pengajaran. Peninjauan catatan-cataan dalam kelas, seperti hasil test dan tugas-tugas merupakan indikator sejauhmana guru dapat mengkaitkan antara perencanaan pengajaran , proses pengajaran dan testing (evaluasi).
3. Memperluas jumlah orang-orang yang terlibat dalam evaluasi. Jika tujuan evaluasi untuk meningkatkan pertumbuhan kinerja guru maka kegiatan evaluasi sebaiknya dapat melibatkan berbagai pihak sebagai evaluator, seperti : siswa, rekan sejawat, dan tenaga administrasi. Bahkan self evaluation akan memberikan perspektif tentang kinerjanya. Namun jika untuk kepentingan pengujian kompetensi, pada umumnya yang bertindak sebagai evaluator adalah kepala sekolah dan pengawas.
Setiap hasil evaluasi seyogyanya dilaporkan. Konferensi pasca-observasi dapat memberikan umpan balik kepada guru tentang kekuatan dan kelemahannya.
Dalam hal ini, beberapa hal yang harus diperhatikan oleh evaluator :
• Penyampaian umpan balik dilakukan secara positif dan bijak;
• Penyampaian gagasan dan mendorong untuk terjadinya perubahan pada guru;
• menjaga derajat formalitas sesuai dengan keperluan untuk mencapai tujuan-tujuan evaluasi;
• Menjaga keseimbangan antara pujian dan kritik;
• Memberikan umpan balik yang bermanfaat secara secukupnya dan tidak berlebihan.
BAB IV
KESIMPULAN DAN SARAN
A. KESIMPULAN
Berdasarkan makalah diatas dapt disimpulkan beberapa kesimpulan:
a. Perekat organisasi pendidikan adalah kepercayaan pimpinan kepada bawahan, keakraban/kebersamaan, dan kejujuran dan tanggung jawab.
b. Kepemimpinan sangat berpengaruh dalam proses penyelenggaraan pendidikan di sekolah, agar pengaruh yang timbul dapat meningkatkan kinerja personil secara optimal. Maka pemimpin harus memiliki wawasan dan kemampuan dalam melaksanakan gaya kepemimpinan
c. Kemampuan pemimpin dalam memerankan gaya kepemimpinan yang bertumpu kepada partisipasi aktif semua personil sekolah akan memunculkan keberhasilan seorang pemimpin
d. Bahwa tujuannya antara lain adalah menyiapkan peserta didik menjadi anggota masyarakat yang memiliki kemampuan akademik dan/atau profesional yang dapat menerapkan, mengembangkan, memperkya khanazah ilmu pengetahuan, teknologi, kesenian, serta mengupayakan penggunaannya untuk meningkatkan taraf kehidupan masyarakat dan memperkaya kebudayaan nasional.
e. Budaya organisasi di lembaga pendidikan adalah pemaknaan bersama seluruh anggota organisasi di suatu lembaga pendidikan yang berkaitan dengan nilai, keyakinan, tradisi dan cara berpikir unik yang dianutnya dan tampak dalam perilaku mereka, sehingga membedakan antara lembaga pendidikan dengan lembaga pendidikan lainnya.
f. Pemimpin harus memiliki pemahaman tentang konsep sistem (berpikir secara sistematik) dalam memahami suatu sekolah sebagai suatu kesatuan yang utuh.
g. Pemimpin harus memahami wawasan jauh kedepan agar tantangan masadepan telah menjadi program dalam penyelenggaraan pendidikan.
h. Konsentrasi pemimpin terhadap kinerja personil pada akhirnya sasaran yang hendak dicapai adalah peningkatan prestasi sekolah pada umumnya dapat tercapai adalah peningkatan prestasi sekolah pada umumnya dapat tercapai dan pada khususnya menghasilkan tamatan yang berkualitas.

B. Saran-Saran
• Seorang kepala sekolah, di samping harus mampu melaksanakan proses manajemen yang merujuk pada fungsi-fungsi manajemen, juga dituntut untuk memahami sekaligus menerapkan seluruh substansi kegiatan pendidikan.
• Kepala sekolah dituntut untuk memiliki kemampuan:
a. Menjabarkan sumber daya sekolah untuk mendukung pelaksanaan proses belajar mengajar,
b. Kepala administrasi,
c. Sebagai manajer perencanaan dan pemimpin pengajaran, dan
d. Mempunyai tugas untuk mengatur, mengorganisir dan memimpin keseluruhan pelaksanaan tugas-tugas pendidikan di sekolah
BAB V

Kritik dan Saran


A. Kritik

- dosen
• Bapak merokok.

- Fakultas
• Dosennya banyak yang sudah lanjut usia, kasihan mau naik gedung tinggi-tinggi.

- Universitas
• Terlalu banyak menerima mahasiswa, dan tidak terlalu memperhatikan mutu pendidikan.

B. Saran

- dosen
• Tolong kurangi merokoknya.

- Fakultas
• Dosen-dosen yang sudah lanjut usia jangan disuruh ngajar di lantai atas.

-Universitas
• Tolong mutu pendidikan universitas kita harus lebih diperhatikan lagi.

DAFTAR PUSTAKA
Bacal, Robert. 2001. Performance Management. Terj.Surya Darma dan Yanuar Irawan. Jakarta : PT Gramedia Pustaka Utama.
Akhmad Sudrajat, M.Pd. adalah staf pengajar pada Program Studi PE-AP FKIP-UNIKU dan Pengawas Sekolah di lingkungan Dinas Pendidikan Kabupaten Kuningan
www. Kepemimpinan sekolah.com

Manajamen Organisasi dan Perilaku

BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar belakang
Organisasi sebetulnya mirip suatu makhluk hidup. Mengapa? Karena organisasi adalah kumpulan manusia. Manusia yang bersatu untuk mencapai tujuan. Oleh karena itu kita tidak bisa memandang organisasi sebagai benda mati yang bisa diperlakukan seenaknya. Diperlukan suatu perawatan khusus agar organisasi tetap hidup dan berkembang.
Berangkat dari pemikiran itu, prinsip-prinsip manajemen organisasi sesungguhnya adalah manajemen orang-orang didalamnya. SDM merupakan faktor paling penting dalam keberlangsungan hidup organisasi. Manusia adalah pendiri, perancang, pekerja, pengamat, pengkritik, pemutus suatu organisasi. Tanpa mereka tidak ada organisasi. Oleh karena itu konsep manajemen organisasi ideal haruslah berpusat pada manusia.
Setidaknya ada tiga hal yang merupakan prinsip pokok dalam manajemen, yakni planning, actuating, dan controlling. Prinsip-prinsip pokok ini harus dilakukan dengan melibatkan organ-organ dalam organisasi.
B. TUJUAN
Untuk mengetahui manajemen organisasi
C. MASALAH
• Makalah ini mengkaji pengembangan organisasi
• Empat subsistem organisasi (visi, kultur, struktur dan strategi) sebagai bagianyang berdiri sendiri.
D. BATASAN MASALAH
Masalah ini hanya membahas tentang manajemen pengembangan organisasi
BAB II
LANDASAN TEORI
Organisasi meurut para ahli adalah:
• Organisasi Menurut Stoner "Organisasi adalah suatu pola hubungan-hubungan yang melalui mana orang-orang di bawah pengarahan manajer mengejar tujuan bersama."
• Organisasi Menurut James D. Mooney "Organisasi adalah bentuk setiap perserikatan manusia untuk mencapai tujuan bersama."
• Organisasi Menurut Chester I. Bernard "Organisasi merupakan suatu sistem aktivitas kerja sama yang dilakukan oleh dua orang atau lebih."
• Organisasi Formal. Organisasi formal adalah kumpulan dari dua orang atau lebih yang mengikatkan diri dengan suatu tujuan bersama secara sadar serta dengan hubungan kerja yang rasional. Contoh : Perseroan terbatas, Sekolah, Negara, dan lain sebagainya.
• Organisasi Informal. Organisasi informal adalah kumpulan dari dua orang atau lebih yang telibat pada suatu aktifitas serta tujuan bersama yang tidak disadari. Contoh : Arisan ibu-ibu sekampung, belajar bersama anak-anak sd, kemping ke gunung pangrango rame-rame dengan teman, dan lain-lain.

Perilaku organisasi juga dikenal sebaagai Studi tentang organisasi. Studi ini adalah sebuah bidang telaah akademik khusus yang mempelajari orgailmu politik, antropologi dan psikologi. Disiplin-disiplin lain yang terkait nisasi, dengan memanfaatkan metode-metode dari ekonomi, sosiologi, dengan studi ini adalah studi tentang Sumber daya manusia dan psikologi industri serta perilaku organisasi. Studi organisasi adalah telaah tentang pribadi dan dinamika kelompok dan konteks organisasi, serta sifat organisasi itu sendiri. Setiap kali orang berinteraksi dalam organisasi, banyak faktor yang ikut bermain. Studi organisasi berusaha untuk memahami dan menyusun model-model dari faktor-faktor ini.
Seperti halnya dengan semua ilmu sosial, perilaku organisasi berusaha untuk mengontrol, memprediksikan, dan menjelaskan. Namun ada sejumlah kontroversi mengenai dampak etis dari pemusatan perhatian terhadap perilaku pekerja. Karena itu, perilaku organisasi (dan studi yang berdekatan dengannya, yaitu psikologi industri) kadang-kadang dituduh telah menjadi alat ilmiah bagi pihak yang berkuasa. Terlepas dari tuduhan-tuduhan itu, Perilaku Organisasi dapat memainkan peranan penting dalam perkembangan organisasi dan keberhasilan kerja.
Meskipun studi ini menelusuri akarnya kepada Max Weber dan para pakar yang sebelumnya, studi organisasi biasanya dianggap baru dimulai sebagai disiplin akademik bersamaan dengan munculnya manajemen ilmiah pada tahun 1890-an, dengan Taylorisme yang mewakili puncak dari gerakan ini. Para tokoh manajemen ilmiah berpendapat bahwa rasionalisasi terhadap organisasi dengan rangkaian instruksi dan studi tentang gerak-waktu akan menyebabkan peningkatan produktivitas. Studi tentang berbagai sistem kompensasi pun dilakukan.
Perang Dunia II menghasilkan pergeseran lebih lanjut dari bidang ini, ketika penemuan logistik besar-besaran dan penelitian operasi menyebabkan munculnya minat yang baru terhadap sistem dan pendekatan rasionalistik terhadap studi organisasi.
Pada tahun 1960-an dan 1970-an, bidang ini sangat dipengaruhi oleh psikologi sosial dan tekanan dalam studi akademiknya dipusatkan pada penelitian kuantitatif.
Sejak tahun 1980-an, penjelasan-penjelasan budaya tentang organisasi dan perubahan menjadi bagian yang penting dari studi ini. Metode-metode kualitatif dalam studi ini menjadi makin diterima, dengan memanfaatkan pendekatan-pendekatan dari antropologi, psikologi dan sosiologi.
Perilaku organisasi saat ini merupakan bidang studi yang berkembang. Jurusan studi organisasi pada umumnya ditempatkan dalam sekolah-sekolah bisnis, meskipun banyak universitas yang juga mempunyai program psikologi industri dan ekonomi industri pula
Bidang ini sangat berpengaruh dalam dunia bisnis dengan para praktisi seperti Peter Drucker dan Peter Senge yang mengubah penelitian akademik menjadi praktik bisnis. Perilaku organisasi menjadi semakin penting dalam ekonomi global ketika orang dengan berbagai latar belakang dan nilai budaya harus bekerja bersama-sama secara efektif dan efisien. Namun bidang ini juga semakin dikritik sebagai suatu bidang studi karena asumsi-asumsinya yang etnosentris dan pro-kapitalis.
Organisasi (Yunani: ὄργανον, organon - alat) adalah suatu kelompok orang yang memiliki tujuan yang sama. Baik dalam penggunaan sehari-hari maupun ilmiah, istilah ini digunakan dengan banyak cara.
Dalam ilmu-ilmu sosial, organisasi dipelajari oleh periset dari berbagai bidang ilmu, terutama sosiologi, ekonomi, ilmu politik, psikologi, dan manajemen. Kajian mengenai organisasi sering disebut studi organisasi (organizational studies), perilaku organisasi (organizational behaviour), atau analisa organisasi (organization analysis). Terdapat beberapa teori dan perspektif mengenai organisasi, ada yang cukup sama satu sama lain, dan ada pula yang berbeda.
BAB III
ANALISA
Organisasi dan Perilaku
A. Pengertian Manajemen Organisasi
Dari sisi manajemen organisasi adalah sebuah sistem lain atau suatu sarana yang menerima input manajemen berupa tujuan-tujuan dan sasaran yang ingin dicapai dan outputnya diharapkan berupa realisasi yang sesuai dengan rencana tersebut .Dalam sistem organisasi maka yang jadi tujuan adalah bagaimana agar tercipta kerjasama diantara personil yang terkait dalam struktur organisasi itu.
Makalah ini mengkaji system organisasi sebagai sebuah sistem produksi serta sebagai sebuah system yang terbuka, dalam artian ia berinteraksi dengan lingkungan, menarik input tertentu dari lingkungan dan merubahnya menjadi output. Sebagai sebuah system terbuka, organisasi dipengaruhi oleh empat subsistem utama, yakni,

 system eknomi
 system teknologi
 system social budaya
 system hukum & politik

Teori ERG (Existence Relatedness Growth ) oleh Alderfer menyatakan bahwa individu termotivasi berperilaku untuk memuaskan satu dari tiga kelompok kebutuhan.(Gibson,Ivanchvich Donnelly,Organisasi,Edisi kedelapan). Ketiga kelompok kebutuhan itu adalah :

1) Kebutuhan pertumbuhan
2) Kebutuhan keterkaitan
3) Kebutuhan Existensi

Teori ERG mengasumsikan bahwa Individu yang gagal memuaskan kebutuhan pertumbuhan menjadi frustasi, mundur, dan memfokuskan kembali perhatian pada kebutuan yang ebih rendah. Motivasi ini diukur dengan cara membuat skala pelaporan diri yang digunakan untuk menilai tiga kategori kebutuhan.
Dalam Robbins, S.P (1993). Perilaku pada dasarnya berorientasi pada tujuan. Dengan perkataan lain, perilaku kita pada umunya dimotivasi oleh suatu keinginan untuk mencapai tujuan tertentu. Tujuan spesifik tersebut tidak selalu diketahui secara sadar oleh individu yang bersangkutan. Ada kalanya kita bertanya : “ mengapa saya melakukan itu adalah orang pertama yang memahami pentingnya motivasi dibawah sadar. Ia beranggapan bahwa manusia tidak selalu menyadari tentang segala sesuatu yang diinginkan mereka hingga sebagian besar perilaku mereka dipenuhi oleh kebutuhan-kebutuhan dibawah sadar.
Maka oleh karenanya, sering kali hanya sebagian kecil dari motivasi jelas terlihat atau disadari oleh orang yang bersangkutan. Guna dapat meramalkan perilaku, kita perlu mengetahui kebutuhan-kebutuhan apa pada manusia yang menyebabkan timbulnya tindakan-tindakan tertentu pada waktu tertentu.
Pengembangan Organisasi Lebih dikenal dengan organization development (OD) .Pengertian pokok OD adalah perubahan yang terencana (planned change). Perubahan , dalam bentuk pembaruan organisasi dan modernisasi, terus menerus terjadi dan mempunya pengaruh yang sangat dominan dalam masyarakat kini. Organisasi beserta warganya, yang membentuk masyakat modern , mau tidak mau harus beradaptasi terhadap arus perubahan ini. Perubahan perubahan yang terjadi pada dasarnya dapat dikelompokkan dalam empat katagori , yaitu perkembangan teknologi, perkembangan produk, ledakan ilmu pengetahuan dan jasa yang mengakibatkan makin singkatnya daur hidup produk, serta perubahan sosial yang mempengaruhi perilaku, gaya hidup, nila nila dan harapan tiap orang.
Untuk dapat bertahan , organisasi harus mampu mengarahkan warganya agar dapat beradaptasi dengan baik dan bahkan agar mampu memanfaatkan dampak positif dari berbagai pembaruan tersebut dengan pengembangan diri dan pengembangan organisasi. Proses mengarahkan warga organisasi dalam mengembangkan diri menghadapi perubahan inilah yang dikenal luas sebagai proses organization development (OD).
Karena menyangkut perubahan sikap, persepsi,perilaku dan harapan semua anggota organisasi, OD di definisikan sebagai upaya pimpinan yang terencana dalam meningkatkan efektivitas organisasi, dengan menggunakan cara intervensi (oleh pihak ketiga) yang didasarkan pada pendekatan perilaku manusia. Dengan kata lain penerapan OD dalam organisasi dilakukan dengan bantuan konsultan ahli, sistemis ,harus didukung oleh pimpinan serta luas aplikasinya.
Teori dan praktik OD didasarkan pada beberapa asumsi penting yakni : Manusia sebagai individu, Dua asumsi penting yang mendasari OD adalah bahwa manusia memiliki hasrat berkembang dan kebanyakan orang tidak hanya berpotensi , dan berkeinginan untuk berkontribusi sebanyak mungkin pada organisasi. OD bertujuan untuk menghilangkan faktor faktor dalam organisasi yang menghambat perkembangan dan menghalangi orang untuk berkontribusi demi tercapainya sasaran organisasi.
Manusia sebagai anggota dan pemimpin kelompok. Organisasi yang menerapkan OD harus berasumsi bahwa setiap orang dapat diterima dan diakui perannya oleh kelompok kerjanya. Dalam organisasi perlu ditumbuhkan keterbukaan agar para anggotanya dapat dengan leluasa mengungkapkan perasaannya dan pikirannya. Dalam keterbukaan , orang akan mendapatkan kepuasaan kerja yang lebih tinggi, sehingga dengan demikian performansi kelompok akan lebih efektif.
Manusi sebagai wadah organisasi. Hubungan antar kelompok – kelompok dalam organisasi menentukan efektivitas masing masing kelompok tersebut. Misalnya bila komunikasi antar-kelompok hanya terjadi pada tingkat manajernya , koordinasi dan kerjasama akan kurang efektif daripada bila segenap anggota kelompok terlibat dalam interaksi.
Atas dasar asumsi asumsi diatas, proses pengembangan organisasi diterapkan dengan sasaran :
1. Hubungan yang lebih efektif antara departemen , divisi dan kelompok kelompok
kerja dalam organisasi
2. Hubungan pribadi yang lebih efektif antara manajer dan karyawan pada semaua
jenjang organisasi
3. Terhapusnya hambatan hambatan komunikasi antara pribadi dan kelompok
4. Berkembangnya iklim yang ditandai dengan saling percaya, dan keterbukaan yang
dapat memotivasi serta menantang anggota organisasi untuk lebih berprestasi
Dalam menerapkan OD , organisasi memerlukan konsultan yang ahli dalam bidang perilaku dan pengembangan organisasi. Konsultan tersebut bersifat sebagai agen pembaruan (agent of change), dan fungsi utamanya adalah membantu warga organisasi menghadapi perubahan, melalui teknik teknik OD yang sesuai dengan kebutuhan organisasi tersebut. Proses penerapan OD dilakukan dalam empat tahap :
Tahap pengamatan sistem manajemen atau tahap pengumpulan data. Dalam tahap ini konsultan mengamati sistem dan prosedur yang berlaku di organisasi termasuk elemen elemen di dalamnya seperti struktur, manusianya, peralatan, bahan bahan yang digunakan dan bahkan situasi keuangannya. Data utama yang diperlukan adalah :
 Fungsi utama tiap unit organisasi
 Peran masing masing unit dalam mencapai tujuan dan sasaran organisasi
 Proses pengambilan keputusan serta pelaksanaan tindakan dalam masing masing unit
 Kekuatan dalam organisasi yang mempengaruhi perilaku antar – kelompok dan antar individu dalam organisasi
Tahap diagnosis dan umpan balik. Dalam tahap ini kualitas pengorganisasian serta kegiatan operasional masing masing elemen dalam organisasi dianalisis dan dievaluasi . Ada beberapa kriteria yang umum digunakan dalam mengevaluasi kualitas elemen elemen tersebut, diantaranya :
a. Kemampuan beradaptasi, yaitu kemampuan mengarahkan kegiatan dan tenaga
dalam memecahkan masalah yang dihadapi
b. Tanggung jawab : kesesuaian antara tujuan individu dan tujuan organisasi
c. Identitas : kejelasan misi dan peran masing masing unit
d. Komunikasi ; kelancaran arus data dan informasi antar-unit dalam organisasi
e. Integrasi ; hubungan baik dan efektif antar-pribadi dan antar-kelompok,
terutama dalam mengatasi konflik dan krisis
f. Pertumbuhan ; iklim yang sehat dan positif, yang mengutamakan eksperimen
dan pembaruan , serta yang selalu menganggap pengembangan sebagai sasaran
utama
Tahap pembaruan dalam organisasi. Dalam tahap ini dirancang pengembangan organisasi dan dirumuskan strategi memperkenalkan perubahan atau pembaruan. Strategi ini bertujuan meningkatkan efektivitas organisasi dengan cara mengoreksi kekurangan serta kelemahan yang dijumpai dalam proses diagnostik dan umpan balik. Mengingat bahwa setiap perubahan yang diperkenalkan akan mempengaruhi seluruh sistem dalam organisasi, bahkan mungkin akan mengubah sistem distribusi wewenang dan struktur organisasi, rancangan strategi pembaruan harus didiskusikan secara matang dan mendapat dukungan penuh pimpinan puncak
Tahap implementasi pembaruan. Tahap akhir dalam penerapan OD adalah pelaksanaan rencana pembaruan yang telah digariskan dan disetujui. Dalam tahap ini konsultan bekerja secaa penuh dengan staf manajemen dan para penyelia. Kegiatan implementasi perubahan meliputi :
1. perubahan struktur
2. perubahan proses dan prosedur
3. penjabaran kembali secara jelas tujuan sera sasaran organisasi
4. penjelasan tentang peranan dan mis masing masing unut dan anggota dalam
organisasi
Ada berbagai teknik yang dirancang para ahli, dengan tujuan meningkatkan kemampuan berkomunikasi serta bekerja secara efektif, antar-individu maupun antar-kelompok dalam organisasi. Beberapa teknik yang sering digunakan berikut ini.
Sensitivity training, merupakan teknik OD yang pertama diperkenalkan dan ayang dahulu paling sering digunakan. Teknik ini sering disebut juga T-group. Dalam kelompok kelomok T (singkatan training) yang masing masing terdiri atas 6 – 10 peserta, pemimpin kelompok (terlatih) membimbing peserta meningkatkan kepekaan (sensitivity) terhadap orang lain, serta ketrampilan dalam hubunga antar-pribadi.
Team Building, adalah pendekatan yang bertujuan memperdalam efektivitas serta kepuasaan tiap individu dalam kelompok kerjanya atau tim. Teknik team building sangat membantu meningkatkan kerjasama dalam tim yang menangani proyek dan organisasinya bersifat matriks.
Survey feedback. Dalam teknik sruvey feedback. Tiap peserta diminta menjawab kuesioner yang dimaksud untuk mengukur persepsi serta sikap mereka (misalnya persepsi tentang kepuasan kerja dan gaya kepemimpinan mereka). Hasil surveini diumpan balikkan pada setiap peserta, termasuk pada para penyelia dan manajer yang terlibat. Kegiatan ini kemudian dilanjutkan dengan kuliah atau lokakarya yang mengevaluasi hasil keseluruhan dan mengusulkan perbaikan perbaikan konstruktif.

Transcational Analysis (TA). TA berkonsentrasi pada gaya komunikasi antar-individu. TA mengajarkan cara menyampaikan pesan yang jelas dan bertanggung jawab, serta cara menjawab yang wajar dan menyenangkan. TA dimaksudkan untuk mengurangi kebiasaan komunikasi yang buruk dan menyesatkan.
Intergroup activities. Fokus dalam teknik intergroup activities adalah peningkatan hubungan baik antar-kelompok.Ketergantungan antar kelompok , yang membentuk kesatuan organisasi, menimbulkan banyak masalah dalam koordinasi. Intergroup activities dirancang untuk meningkatkan kerjasama atau memecahkan konflik yang mungkin timbul akibat saling ketergantungan tersebut.
Proses Consultation. Dalam Process consultation, konsultan OD mengamati komunikasi , pola pengambilan keputusan , gaya kepemimpinan, metode kerjasama, dan pemecahan konflik dalam tiap unit organisasi. Konsultan kemudian memberikan umpan balik pada semua pihak yang terlibat tentang proses yang telah diamatinya , serta menganjurkan tindakan koreksi.
Grip OD. Pendekatan grip pada pengembangan organisasi di dasarkan pada konsep managerial grip yang diperkenalkan oleh Robert Blake dan Jane Mouton. Konsep ini mengevaluasi gaya kepemimpinan mereka yang kurang efektif menjadi gaya kepemimpinan yang ideal, yang berorientasi maksimum pada aspek manusia maupun aspek produksi.
Third-party peacemaking. Dalam menerapkan teknik ini, konsultan OD berperan sebagai pihak ketiga yang memanfaatkan berbagai cara menengahi sengketa, serta berbagai teknik negosiasi untuk memecahkan persoalan atau konflik antar-individu dan


B. penerapan pemahaman motivasi terhadap perilaku
Salah satu determinan perilaku adalah motivasi. Menurut Gibson (1995) Istilah motivasi berhubungan dengan ide, gerakan dan apabila kita menyatakannya secara amat sederhana, maka merupakan sesuatu hal yang “mendorong “ atau menggerakkan kita untuk berperilaku dengan cara tertentu. Hal itulah yang merangsang seseorang untuk maju dan mendorong kearah tujuan.
Pelaksanaan pekerjaan merupakan perilaku organisatoris yang dipilih seseorang guna mencapai tujuan-tujuan pribadinya, yakni tujuan yang dianggapnya penting untuk bergerak maju.
Jadi, seseorang yang mementingkan hasil pekerjaan merupakan seseorang yang mementingkan motivasi. Ia akan memanfaatkan antara hubungan pribadinya dan kekuasaannya atas lingkungan kerja sebagai alat motivasional.
Perilaku Organisasi adalah bidang studi yang menyelidiki dampak perorangan, kelompok dan struktur pada perilaku dalam organisasi dengan maksud menerapkan pengetahuan semacam itu untuk memperbaiki keefektifan organisasi (Stephen P. Robbins, Perilaku organisasi Jilid 1:7).
Perilaku Organisasi mempunyai faktor kunci untuk diramalkan. Faktor tersebut adalah
1. Peningkatan produktifitas
Organisasi dikatakan produktif jika tujuan dapat dicapai dan proses pencapaian tersebut dilakukan dengan merubah masukan menjadi keluaran dengan biaya yang paling rendah. Sehingga dapat disimpulkan bahwa produktifitas berhubungan dengan keefektifan dan keefisienan.
2. Pengurangan kemangkiran
Kemangkiran adalah tindakan tidak masuk kerja tanpa alasan. Tingkat kemangkiran yang tinggi dapat berdampak langsung pada keefektifan dan efisiensi organisasi.
3. Penurunan Turn Over
Turn over adalah pengunduran diri secara permanen dari organisasi.
4. Peningkatan kepuasan kerja
Kepuasan kerja adalah perbedaan antara banyaknya ganjaran yang diterima karyawan dan banyaknya yang mereka yakini harus mereka terima. Karyawan dikatakan merasakan puas bila perbedaan bernilai positif secara perhitungan matematis.

C. Perilaku dalam berorganisasi
Berjuta karyawan kehilangan pekerjaan karena penciutan organisasi. Pada saat yang bersamaan banyak organisasi mengeluh tidak dapat menemukan orang untuk mengisi lowongan kerja sesuai spesifikasi yang diinginkan, Bagaimana saudara menerangkan dua hal tersebut yang terlihat saling bertentangan? Perilaku organisasi merupakan suatu bidang studi yang menyelidiki dampak perorangan, kelompok dan struktur pada perilaku dalam organisasi dengan maksud menerapkan pengetahuan semacam itu untuk memperbaiki keefektifan organisasi.Apa yang dipelajari, yaitu bagaimana perilaku :
Perorangan (individu) Kelompok Struktur. Sejarah perilaku dimulai dari pengamatan, kita adalah mahasiswa perilaku sejak tahun-tahun terdini, kita telah mengamati tindakan orang lain dan telah mencoba untuk menafsirkan apa yang kita lihat , pernahkan itu difikirkan
• Kita telah membaca orang hampir sepanjang hidup
• Kita melihat apa yang dilakukan orang lain dan mencoba menjelaskan pada diri
Anda sendiri mengapa mereka berprilaku demikian
• Kitapun terkadang meramalkan apa yang akan dilakukan pada kondisi yang
berbeda.
Terdapat generalisasi perilaku secara umum dengan pertanyaan bahwa kebanyakkan dari kita menganut sejumlah keyakinan yang sering tidak bias menjelaskan mengapa orang melakukan apa yang mereka lakukan.

D. Tantangan Dan Peluang OB
Tantangan yang ada menyangkut, usia yang bertambah, rumitnya bisnis, sedangkan peluang yang ada menyangkut laju pertumbuhan inovasi , tantangan dan peluang ini masih ditambah lagi dengan:
 Keanekaragaman angkatan kerja meningkatnya heterogenitas organisasi dengan masuknya kelompok-kelompok yang berbeda
 Kearah memperbaiki kualitas dan produktivitas dengan cara TQM (Total quality Management) yang merupakan filsafat manajemen yang didorong oleh pencapaian kepuasan pelanggan secara konstan lewat perbaikan sinambung atas semua proses organisasi,
 TQM memiliki implikasi karena menuntut para karyawan untuk memikirkan ulang apa yang mereka lakukan dan menjadi lebih terlibat dalam keputusan-keputusan ditempat kerjanya. Rekayasa Ulang dapat membantu untuk empertimbangkan keml\bali bagaiman pekerjaan bias dilakukan dan organisasi distruksikan seandainya kerja dan organisasi ini akan diciptakan dari nol

 Memperbaiki ketrampilan menangani orang.

 Dari manajemen kontrol ke pemberian kekuasaan “Empowermentà menempatkan karyawan, dalam tanggung jawab mengenai apa yang mereka kerjakan

 Dari kemantapan ke keluwesan

 Memperbaiki Perilaku etis dilema etis dimana situasi seseorang dituntut untuk menetapkan tingkah laku yang benar ataupun yang salah

1. Planning
Planning/perencanaan adalah hal utama yang harus dilakukan dalam manajemen. Perencanaan yang baik adalah perencanaan yang "begin from the end". Kita tetapkan tujuan bersama yang ingin dicapai. Tujuan adalah pelita yang menunjukkan jalan bahkan di kegelapan malam. Tetapkan visi dan misi organisasi. Yang penting adalah penetapan tujuan, visi, dan misi organisasi ini harus dilakukan bersama-sama. Minimal tidak dilakukan sendirian. Memang pada umumnya sebuah organisasi didirikan dengan seorang/beberapa tokoh kunci sebagai pemberi konsep. Tetapi konsep itu mutlak harus diketahui oleh tiap orang dalam organisasi agar terdapat kesamaan persepsi. Konseptor tidak mungkin berjalan sendirian dalam perjalanan organisasi.
Jangan ragu dalam menetapkan tujuan, visi, dan misi. Seorang yang bermimpi besar dan berusaha keras mewujudkannya namun tidak bisa lebih baik daripada orang yang bermimpi kecil dan bisa mewujudkannya. Walaupun tidak dicapai, dengan bermimpi besar maka langkah kita pun akan besar. Lagipula orang yang bermimpi besar dalam pencapaiannya melebihi orang yang bermimpi kecil.
2. Actuating
Actuating/pelaksanaan adalah roh dari organisasi. Hanya omong kosong jika perencanaan tidak diikuti dengan aksi yang sesuai. Implementasi adalah sama pentingnya dengan perencanaan. Tanpa pelaksanaan yang baik rencana akan hancur berantakan tanpa sempat mencapai tujuan. Oleh karena itu perlu adanya pendelegasian yang tepat untuk suatu tugas tertentu. Serahkanlah suatu hal pada ahlinya. Jika ditangani ahlinya tentu suatu persoalan akan selesai lebih cepat dan hasilnya pun baik.
Untuk menunjuk orang yang tepat di tempat yang tepat perlu adanay komunikasi terus menerus antara anggota organisasi. Dengan adanya komunikasi dan silaturahmi, kompetensi seseorang seringkali akan dapat diketahui. Selain itu komunikasi sangat penting dilakukan antara planner dan actuator. Komunikasi penting untuk menyelaraskan antara keinginan perencana dengan pelaksana. Agar tidak terjadi kesalahpahaman yang dapat mengganggu jalannya organisasi
Rencana bisa berubah di tengah jalan jika ternyata pada pelaksanaannya terdapat situasi yang mendesak. Oleh karena itu pelaksanaan haruslah bersifat fleksibel tanpa keluar dari jalur tujuan yang hendak dicapai. Orang mengatakan ‘banyak jalan menuju ke Roma’. Begitupun dengan action(pelaksanaan), ia harus bisa menyesuaikan dengan situasi dan kondisi. Bukan mengalir dengan arus bukan pula melawan arus tetapi berusaha membelokkan arus perlahan-lahan ke arah yang kita kehendaki.
3. Controlling
Controlling adalah kunci dalam manajemen. Walaupun pendelegasian adalah hal yang mutlak dalam organisasi, tetapi pendelegasian bukanlah berarti menyerahkan segala urusan tanpa kendali. Seorang yang buta niscaya akan dapat berjalan dengan normal jika diberitahu jalan yang harus dilewatinya. Begitupun orang-orang dalam organisasi, seburuk-buruknya sistem manajemen jika ada kontrol dan umpan balik yang rutin dilakukan maka hasilnya masih dapat diterima.
Haruslah ada sistem reward and punishment dalam manajemen organisasi. Orang yang berprestasi patut diberi penghargaan dan sebaliknya orang yang melakukan kesalahan sebaiknya diingatkan untuk tidak mengulangi kesalahannya. Ini penting sebab sistem ini akan memacu orang-orang dalam organisasi untuk mengeluarkan kemampuan terbaiknya karena merasa dihargai. Hargai prestasi sekecil apapun dan jangan biarkan kesalahan sekecil apapun. Segala sesuatu yang besar dimulai dari yang kecil. Kita harus tegas dalam hal ini. Ini semua dilakukan agar pelaksanaan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan. Tidak melenceng dari sasaran apalagi menetapkan sasaran seenaknya.
Tetapi ada hal yang penting namun seringkali terlewatkan oleh banyak manajer organisasi. Yakni pentingnya menyentuh hati manusia dengan hati lagi. Ya, cinta seringkali dilupakan dalam manajemen organisasi. Ada dua hal yang bisa membuat orang total dalam suatu hal, yakni adanya keuntungan dan cinta. Orang bilang cinta itu buta. Jika orang telah merasakan cinta dia akan melupakan kelelahan, kesusahan, penderitaan yang diperoleh dan akan mencurahkan segenap waktunya untuk hal yang dicintainya. Jangan ragu-ragu bagi manajer utnuk melakukan pendekatan personal untuk orang-orang dalam organisasi seperti menjenguk jika ada yang sakit, menanyakan kabar, memberi hadiah, melontarkan pujian, dan sebagainya. Perhatikan kebutuhannya dan berempatilah terhadap kesusahannya. Hal-hal ini mungkin kedengarannya remeh tetapi sebenarnya ini solusi yang jitu bagi manajemen organisasi. Cinta akan menjadi perekat yang sangat kuat bagi keutuhan organisasi.
E. Organisasi Sebagai Sebuah System Terbuka
Organisasi merupakan sebuah system produktif. Ia berinteraksi dengan lingkungan, menarik input tertentu dari lingkungan dan merubahnya menjadi output yang ditawarkan pada lingkungan. Pencapaian tujuan bergantung pada efisiensi prosesnya.
Untuk menganalisa sebuah system, penting untuk menetapkan hubungan antara system dan lingkungan. Lingkungan organisasi merupakan system yang memiliki tujuan tinggi, disusun oleh empat subsistem utama dari lingkungan, yakni :
 system eknomi
 system teknologi
 system social budaya
 system hukum & politik
Untuk menganalisa organisasi sebagai sebuah system terbuka, perlu untuk :
• menetapkan hubungan antara organiasi dan lingkungan pada system eksternalnya
• menetapkan hubungan antara organisasi dan lingkungan, penting bagi kita untuk mempelajari setidaknya factor utama yang mempengaruhi empat subsistem lingkungan tersebut.

F. Empat Subsistem Organisasi

1. Kultur Organisasi
Dinamika perilaku orang berdasarkan kompetensi yang dimiliki, kreativitas dan inovasi dalam organisasi tidak akan terbentuk tanpa dukungan kultur yang memungkinkan hal itu terjadi. Tetapi kultur juga terbentuk dari pandangan hidup seseorang atau kelompok dalam perusahaan. Dalam bisnis, kultur korporat adalah the way of life dari organisasi yang terbentuk melalui proses regenerasi karyawan (manajerial dan non-manajerial) dan proses transformasi nilai-nilai dari kepemimpinan. Kultur menyangkut; siapa kita, apa keyakinan kita, apa yang kita lakukan dan bagaimana itu dilakukan.
Masalahnya, kultur dalam organisasi yang terbentuk melalui proses transformasi dan regenerasi itu, bisa mendorong orang untuk berprestasi, tetapi bisa pula membuat orang tidak mampu melakukan inovasi dan perubahan. Kultur seharusnya menciptakan lingkungan kerja yang membuat orang termotivasi, tertantang atau antusias dalam bekerja. Titik tumpu pembentukan kultur adalah nilai-nilai yang mempengaruhi mindset orang. Shared mindset adalah kultur.
Ini berarti, guna membangun kultur yang lebih bisa menciptakan ruang gerak yang lebih dinamis dan inovatif, perubahan harus dimulai dari mindset orang..
Peran Strategis Leader Dalam Kultur Inovatif. Setiap leader dalam organisasi harus mampu menjadi penggerak (driver) bagi organisasi yang dipimpin. Penggerak untuk menuju ke pencapaian target dan tujuan yang telah ditetapkan organisasi. Pemimpin organisasi harus mampu mengoptimalkan penggunaan semua resources dalam organisasi agar tujuan organisasi dapat dicapai secara efektif dan efisien. Oleh karena itu, leader dalam perusahaan atau organisasi lainnya (seperti organisasi pemerintahan), harus mampu juga berperan sebagai manager.
Banyak leader yang gagal menggerakkan organisasi kearah visi yang telah dirumuskan, gagal mencapai target dan tujuan yang telah ditetapkan. Mengapa mereka gagal? Bermacam-macam penyebabnya. Salah satunya adalah, mereka tidak mampu mengajak, mengarahkan, menggerakkan orang-orang dalam organisasi untuk bekerja secara giat (work harder), dan bekerja dengan prestasi yang sempurna (work smarter).
Mengapa mereka tidak mampu sebagai driver bagi organisasi yang dipimpinnya? Jawabannya juga bermacam-macam. Tetapi satu hal yang seringkali terjadi, sebagian dari mereka yang menjadi pemimpin atau manajer perusahaan, umumnya kurang menyadari peran strategisnya dalam organisasi sehingga tanpa disadari mereka bukan menjadi penggerak melainkan justeru menjadi sumber konflik didalam organisasi.
Mereka bukan sebagai perubah atau innovator bagi organisasi tetapi justeru menjadi penghambat proses perubahan. Mereka tidak berperan sebagai organizer melainkan secara tidak disadari, bertindak sebagai destroyer (perusak sistem, perusak team work) dalam organisasi.
2. Visi Organisasi
Visi memiliki kekuatan sebagai penggerak perubahan. Visi akan mempengaruhi tindakan manajerial dan operasional orang-orang dalam organisasi. Oleh karena itu visi haruslah realistis (dapat diwujudkan) dan praktis (tidak bersifat utopian). Perubahan adalah proses yang menjembatani antara kondisi sekarang (current position) dan posisi yang diharapkan yang akan datang (visi). Oleh sebab itu visi berfungsi pula sebagai penggerak sentral perubahan, sumber aspirasi dan sumber motivasi bagi semua orang dalam organisasi.
1. Setiap organisasi memiliki tujuan yang mengekspresikan alasan dari keberadaan organisasi tersebut. Visi terletak pada tingkatan berbeda dari identitas organisasi. Visi bisa dibuat pada tingkatan berbeda dari organisasi. Bisa dari tingkatan CEO kemudian dipublikasikan dalam koran / buletin organisasi atau juga melalui metode lanilla. Pesan pada staff bisa : “itu merupakan gambaran masa depan organisasi, dan kami menginginkan anda untuk ambil bagian”. Atau bisa juga visi itu dibangun dalam proses yang melibatkan setiap anggota staff, dari supir hingga atasan. Bisa juga managemen berkonsultasi dengan anggota organisasi sebelum menciptakan visi. Tidak ada cara yang benar atau salah. Hanya ada cara yang tepat dan kurang tepat.
3. Struktur Organisasi
Setiap organisasi, industrial atau bukan memiliki struktur dan budaya. Struktur ini mencerminkan mekanisme dari kekuatan atau kendali yang mengalir dalam organisasi. Sedangkan budaya organisasi menentukan bagaimana kekuatan atau kendali tersebut digunakan. Struktur organisasi saat ini umumnya terbagi dalam
Setiap organisasi, industrial atau bukan memiliki struktur dan budaya. Struktur ini mencerminkan mekanisme dari kekuatan atau kendali yang mengalir dalam organisasi. Sedangkan budaya organisasi menentukan bagaimana kekuatan atau kendali tersebut digunakan. Struktur organisasi saat ini umumnya terbagi dalam
4. Strategi Organisasi
Model strategi organisasi ini digambarkan dalam bentuk pyramid.
a. Tujuan
Tujuan organisasi harus merefleksikan strategi dalam berbagai kondisi. Tujuan menggambarkan ambisi dari perusahaan.
b. Perbedaan persaingan
Dalam persaingan pemasaran, keunggulan ditentukan oleh bagaimana bisnis kita menyediakan kebutuhan konsumen lebih baik daripada pesaing kita. Dalam kamus strategi, perusahaan yang unggul adalah yang dibedakan dari kompetitornya oleh konsumen dari satu atau banyak dimensi.
c. Strategi konsumen
Dalam pelayanan professional, keunggulan kompetitif bergantung pada kemampuan perusahaan untuk memenuhi kebutuhan konsumen, ini berujung pada pertanyaan “ siapa target konsumen kita?”
d. Strategi geografis
Ini menjawab pertanyaan : “jangkauan mana yang akan diperluas oleh perusahaan? Local atau nasional? Pada level apa kita dapat bersaing dalam pasar luas? Apa definisi global-dalam lima Negara? Bagaimana mencapai tujuan?
BAB IV
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Berangkat dari pemikiran itu, prinsip-prinsip manajemen organisasi sesungguhnya adalah manajemen orang-orang didalamnya. SDM merupakan faktor paling penting dalam keberlangsungan hidup organisasi. Manusia adalah pendiri, perancang, pekerja, pengamat, pengkritik, pemutus suatu organisasi. Tanpa mereka tidak ada organisasi. Oleh karena itu konsep manajemen organisasi ideal haruslah berpusat pada manusia.
Setidaknya ada tiga hal yang merupakan prinsip pokok dalam manajemen, yakni planning, actuating, dan controlling. Prinsip-prinsip pokok ini harus dilakukan dengan melibatkan organ-organ dalam organisasi.
Dari sisi manajemen organisasi adalah sebuah sistem lain atau suatu sarana yang menerima input manajemen berupa tujuan-tujuan dan sasaran yang ingin dicapai dan outputnya diharapkan berupa realisasi yang sesuai dengan rencana tersebut .Dalam sistem organisasi maka yang jadi tujuan adalah bagaimana agar tercipta kerjasama diantara personil yang terkait dalam struktur organisasi itu.
Perilaku organisasi juga dikenal sebaagai Studi tentang organisasi. Studi ini adalah sebuah bidang telaah akademik khusus yang mempelajari orgailmu politik, antropologi dan psikologi. Disiplin-disiplin lain yang terkait nisasi, dengan memanfaatkan metode-metode dari ekonomi, sosiologi, dengan studi ini adalah studi tentang Sumber daya manusia dan psikologi industri serta perilaku organisasi. Studi organisasi adalah telaah tentang pribadi dan dinamika kelompok dan konteks organisasi, serta sifat organisasi itu sendiri. Setiap kali orang berinteraksi dalam organisasi, banyak faktor yang ikut bermain. Studi organisasi berusaha untuk memahami dan menyusun model-model dari faktor-faktor ini.
B. SARAN
Manusia sebagai anggota dan pemimpin kelompok. Organisasi yang menerapkan OD harus berasumsi bahwa setiap orang dapat diterima dan diakui perannya oleh kelompok kerjanya. Dalam organisasi perlu ditumbuhkan keterbukaan agar para anggotanya dapat dengan leluasa mengungkapkan perasaannya dan pikirannya. Dalam keterbukaan , orang akan mendapatkan kepuasaan kerja yang lebih tinggi, sehingga dengan demikian performansi kelompok akan lebih efektif.
Manusi sebagai wadah organisasi. Hubungan antar kelompok – kelompok dalam organisasi menentukan efektivitas masing masing kelompok tersebut. Misalnya bila komunikasi antar-kelompok hanya terjadi pada tingkat manajernya , koordinasi dan kerjasama akan kurang efektif daripada bila segenap anggota kelompok terlibat dalam interaksi.
BAB V
KRITIK DAN SARAN
A. Kritik

- Dosen
1. Dalam mengajar bapak terlalu santai dan terkesan cuek, Sehingga hanya sebagian saja mahasiswa yang dapat memahami materi dengan baik.
2. Dengan sikap bapak yang sederhana dan santai, saya jadi tidak terlalu tertekan dengan mata kuliah yang bapak ajarkan.

-Fakultas
 Khusus FKIP bahasa inggris, fasilitas terlalu minim.

-Universitas PGRI Palembang
 Segala urusan lamban.

B. Saran

-Dosen
 Cobalah untuk lebih perhatian lagi kepada Mahasiswa dalam penyampaian materi agar semua mahasiswa dapat memahami materi dengan baik.

-Fakultas
 Tolong lengkapi sarana dan prasarana yang dibutuhkan dalam proses pembelajaran.
-Universitas
1. Cobalah selesaikan dengan baik dan secepat mungkin apa saja yang sudah menjadi kewajiban universitas.
DAFTAR PUSTAKA
James K. Van Fleet, 1973, 22 Manajemen organisasi, Jakarta:Mitra Usaha
Purwanto, Yadi, 2001, makalah: Manajemenororganisasi PT. Cendekia Informatika, Jakarta
W. Brown steven, 1998, manajemen kepemipinan, Jakarta: Profesional Books

Manajemen Kewirausahaan

BAB I
PENDAHULUAN

1. Latar Belakang
Dalam kewirausahaan, kekayaan menjadi relatif sifatnya. Ia hanya merupakan produk bawaan (by-product) dari sebuah usaha yang berorientasi dari sebuah prestasi. Prestasi kerja manusia yang ingin mengaktualisasikan diri dalam suatu kehidupan mandiri. Ada pengusaha yang sudah amat sukses dan kaya, tapi tidak pernah menampilkan diri sebagai orang yang hidup mewah, dan ada juga orang yang sebenarnya belum bisa dikatakan kaya, namun berpenampilan begitu glamor dengan pakaian dan perhiasan yang amat mencolok.
Maka soal kekayaan akhirnya terpulang pada masing-masing individu. Keadaan kaya miskin, sukses gagal, naik dan jatuh merupakan keadaan yang bisa terjadi kapan saja dalam kehidupan seorang pengusaha, tidak peduli betapapun piawainya ia. Ilmu kewirausahaan hanya menggariskan bahwa seorang Wirausahawan yang baik adalah sosok pengusaha yang tidak sombong pada saat jaya, dan tidak berputus asa saat jatuh.
Tidak ada satu suku katapun dari kata “Wirausaha” yang menunjukkan arti kearah pengejaran uang dan harta benda, tidak pula kata wirausaha itu menunjuk pada salah satu strata, kasta, tingkatan sosial, golongan ataupun kelompok elite tertentu. Di Indonesia, di penghujung abad ke 20 ini kewirausahaan boleh dikata baru saja diterima oleh masyarakat sebagai salah satu alternatif dalam meniti karier dan penghidupan. Seperti diketahui, umumnya rakyat Indonesia mempunyai latar belakang pekerja pertanian yang baik. Dengan hidup dialam penjajahan hampir 3,5 abad lamanya, nyaris tidak ada figur panutan dalam dunia kewirausahaan. Yang ada hanya pola pemikiran feodalisme, priyayiisme, serta elitisme yang satu diantaranya sekian banyak ciri-cirinya adalah mengagungkan status sosial sebagai pegawai, terutama pegawai negeri (kontras dengan status leluhur yang petani).
Pada era orde baru, pemerintah sadar bahwa untuk memajukan bangsa dan negara, peran serta masyarakat swasta harus dilibatkan secara serius. Oleh sebab itu keWirausahaan mulai dikampanyekan, dengan berbagai penekanan bahwa lowongan kerja tidak akan mampu menampung jumlah angkatan kerja yang dari tahun ke tahun semakin membengkak. Lebih jauh para pengusaha kecil dibina dengan harapan bisa berkembang menjadi tonggak tumpuan ekonomi di masa datang. Pengusaha besar diberi kemudahan, karena merekalah kini pemain-pemain utama yang mendukung tugas pemerintah di sektor ekonomi. Sebagai negara berkembang bisa dimengerti kalau terjadi berbagai ekses dan penyimpangan. Dengan masyarakat yang berlatar belakang non entrepreneur serta cendrung feodalis, bangsa Indonesia tampak kurang siap di berbagai aspek. Dalam periode transisi dari alam birokrasi ke iklim bisnis yang serba cepat, pacuan kewirausahaan menyebakan para pengusaha Indonesia kedodoran pada segi-segi yang amat penting, diantaranya faktor sikap mental (attitude), motivasi, etos kerja serta kesadaran tentang pengabdian kepada bangsa dan negara.
Setiap kegiatan yang mempunyai bobot persaingan, memerlukan ketajaman naluri. Seorang pemburu memerlukan naluri untuk bersaing dengan buruannya. Demikian juga dalam dunia kewirausahaan. Pengusaha bersaing tidak hanya dengan perusahaan-perusahaan pesaing, tetapi juga dengan keadaan dan situasi tertentu, seperti moneter dan ekonomi, politik, perubahan kebijaksanaan pemerintah. Untuk dapat mengantisipasi setiap perkembangan yang mungkin terjadi, seorang Wirausahaan perlu melatih naluri keWirausahaannya, agar selalu siap menghadapi hal apapun dantetap bertahan hidup.
Kim Woo Chong, pendiri Daewoo, mengatakan bahwa sekali wirausahawan memproklamirkan diri sebagai seorang Wirausahawan, maka semua pemikiran dan tindakan wirausahawan adalah untuk usaha. Wirausahawan harus “ merendam “ jiwa raga wirausahawan kesana.
Makin lama wirausahawan menjiwai dunia wirausaha, makin banyak pengalaman wirausahawan, maka makin tajamlah naluri wirausahawan. Seseorang yang mempunyai komitmen diri yang teguh akan sikapnya adalah orang yang mampu untuk menjadi pemimpin yang selanjutnya cara dan metode yang diterapkannya disebut Kepemimpinan. Suatu pedoman bagi kepemimpinan yang baik adalah “perlakukanlah orang-orang lain sebagaimana wirausahawan ingin diperlakukan”. Berusaha memandang suatu keadaan dari sudut pandangan orang lain akan ikut mengembangkan sebuah sikap tepo seliro. Pengusaha yang berpeluang untuk maju secara mantap adalah yang memiliki jiwa kepemimpinan yang sangat menonjol. Ciri-ciri mereka biasanya sangat menonjol, dan sangat khas. Dimana keputusan dan sepak terjangnya sering dianggap tidak lazim dan lain dari pada umumnya pengusaha. Mereka “tampil beda”. Salah satu contoh : adalah Kim Woo Chong, seorang Wirausahawan terkemuka di Korea, pendiri kelompok Daewoo. Kim tidak pernah terpengaruh oleh sepak terjang pengusaha-pengusaha lain dan ikut-ikutan mengejar trend bisnis yang ramai-ramai dilakukan orang. Pada saat para pengusaha lain berlomba-lomba mencari pasar di Amerika dan Eropa, ia secara mengejutkan justru menerobos negara-negara tirai besi, seperti Rusia dan sekutu-sekutunya. Lebih mencengangkan lagi ia juga merangkul negara-negara yang sejauh ini sangat ditakuti dan diharamkan oleh negara-negara penganut kapitalisme seperti Libia dan Iran. Akan tetapi kenyataan membuktikan bahwa Kim benar. Dengan keputusannya itu ia, dan Daewoo berkembang menjadi salah satu konglomerat terbesar di Asia serta diperhitungkan dimana-mana termasuk Amerika dan Eropa.
Charles Webber: 1970, mengatakan bahwa untuk menjadi negara maju, minimal diperlukan 2% komunitas pengusaha besar dan 20% komunitas pengusaha menengah dan kecil, dan tentunya untuk dapat dan mau menjadi pengusaha sangat diperlukan rangsangan makro maupun mikro serta bakat-bakat kepemimpinan pada warga negara di suatu negara. Bagaimanakah dengan kondisi kewirausahaan, kepemimpinan serta motivasi apa saja yang mendorong para pengusaha kecil untuk berwira usaha?. Untuk inilah makalah ini ditulis.

2. Pokok Masalah
 Bagaimanakah kondisi kewirausahaan di Indonesia saat ini?
 Bagaimanakah Gaya dan Type kepemimpinan yang diterapkan pada perusahaan kecil agribisnis di Indonesia?
 Motivasi apa saja yang mendorong para pengusaha kecil untuk berwirausaha?.
3. Tujuan
 Ingin Mengetahui kondisi kewirausahaan di Indonesia saat ini.’
 Ingin mengetahui Gaya dan Type kepemimpinan yang diterapkan pada perusahaan kecil agribisnis di Indonesia.
 Ingin Mengetahui Motivasi apa saja yang mendorong para pengusaha kecil untuk berwirausaha.
4. Batasan Masalah
Malakalah ini membahas tentang
 Kondisi kewirausahaan di Indonesia saat ini
 Gaya dan Type kepemimpinan yang diterapkan pada perusahaan kecil agribisnis di Indonesia
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Kewirausahaan
Sosok kewirausahaan yang ideal dituntut mempunyai nilai-nilai kearah kualitas manusia yang semapan mungkin, dalam artian sangat memperhatikan struktur prioritas kewirausahaan yang terdiri dari empat lapisan yaitu :
1. Sikap Mental
Sikap mental merupakan elemen paling dasar yang perlu dijamin untuk selalu dalam keadaan baik. Unsur ini yang menentukan apakah orang menjadi sosok yang tinggi budi ataukah sebaliknya menjadi orang yang jahat dan culas. Orang baik budi merupakan kader pembangunan bangsa, sedangkan orang jahat akan menjadi beban masyarakat dari bangsa itu sendiri.
Tentu kita tidak ingin melihat bahwa banyak kejahatan dan keculasan merajalela di negeri ini. Itu sebabnya pembinaan sikap mental menjadi unsur penting dalam dunia kewirausahaan sekaligus dalam kehidupan. Selain menghadirkan sifat-sifat baik alamiah seperti kejujuran dan ketulusan, sikap mental mencakup juga segi-segi positif dalam motivasi dan proaktivitas. Saran-saran berikut akan membantu wirausahawan untuk mengembangkan sikap mental yang baik :
• Para wirausaha adalah orang-orang yang mengetahui bagaimana menemukan kepuasan dalam pekerjaan dan bangga akan prestasinya. Tunjukan sikap mental yang positif terhadap pekerjaan wirausahawan, karena sikap inilah yang akan ikut menentukan keberhasilan wirausahawan.
• Otak wirausahawan merupakan alat yang berdaya luar biasa. Menyediakan waktu beberapa saat setiap hari untuk renungan pikiran wirausahawan yang akan memungkinkan wirausahawan terarah pada kegiatan-kegiatan yang berarti.
• Kebanyakan orang membatasi pikiran-pikirannya pada problem-problem dan kegiatan-kegiatan sehari-hari. Gunakanlah imajinasi wirausahawan untuk meluaskan pikiran-pikiran wirausahawan dan cobalah berpikir yang besar-besar. Orang-orang yang dapat melihat gambaran besar adalah orang yang bersifat wirausaha dan merupakan calon-calon pemimpin bisnis maupun masyarakat.
• Rasa humor ikut mengembangkan sikap mental yang sehat. Terlalu serius dapat merugikan pekerjaan wirausahawan dan tidak sehat. Menunjukan rasa humor berpengaruh terhadap orang lain dengan jalan menyebarkan optimisme dan suasana yang santai.
Pikiran wirausahawan haruslah terorganisasi dengan baik sekali dan mampu memfokuskan pada pelbagai problem. Wirausahawan haruslah mampu memindahkan perhatian wirausahawan dari satu problem ke problem lain dengan upaya yang minim.
2. Kepemimpinan.
Suatu pedoman bagi kepemimpinan yang baik adalah “perlakukanlah orang-orang lain sebagaimana wirausahawan ingin diperlakukan”. Berusaha membangkitkan suatu keadaan dari sudut pandangan orang lain akan ikut mengembangkan sebuah sikap tepo seliro.
Pengusaha yang berpeluang untuk maju secara mantap adalah yang memiliki jiwa kepemimpinan yang sangat menonjol. Ciri-ciri mereka biasanya sangat menonjol, dan sangat khas. Dimana keputusan dan sepak terjangnya sering dianggap tidak lazim dan lain dari pada umumnya pengusaha. Mereka “tampil beda”.
Salah satu contoh : adalah Kim Woo Chong, seorang Wirausahawan terkemuka di Korea, pendiri kelompok Daewoo. Kim tidak pernah terpengaruh oleh sepak terjang pengusaha-pengusaha lain dan ikut-ikutan mengejar trend bisnis yang ramai-ramai dilakukan orang.
Pada saat para pengusaha lain berlomba-lomba mencari pasar di Amerika dan Eropa, ia secara mengejutkan justru menerobos negara-negara tirai besi, seperti Rusia dan sekutu-sekutunya. Lebih mencengangkan lagi ia juga merangkul negara-negara yang sejauh ini sangat ditakuti dan diharamkan oleh negara-negara penganut kapitalisme seperti Libia dan Iran. Akan tetapi kenyataan membuktikan bahwa Kim benar. Dengan keputusannya itu ia, dan Daewoo berkembang menjadi salah satu konglomerat terbesar di Asia serta diperhitungkan dimana-mana termasuk Amerika dan Eropa.
a. Perilaku Pemimpin
Perilaku pemimpin menyangkut dua bidang utama :
• Berorientasi pada tugas yang menetapkan sasaran, merencanakan dan mencapai sasaran.
2). Berorientasi pada orang, yang memotivasi dan membina hubungan manusiawi.
Orientasi Tugas Seorang pemimpin dengan orientasi demikian cenderung menunjukan perilaku :
• Merumuskan secara jelas peranannya sendiri maupun peranan stafnya.
• Menentukan tujuan-tujuan yang sukar tapi dapat dicapai.
• Melaksanakan kepemimpinan secara aktif dalam merencanakan, mengarahkan, membimbing dan mengendalikan kegiatan-kegiatan yang berorientasi pada tujuan.
• Berminat mencapai peningkatkan produktivitas. Orientasi Orang
Orang-orang yang kuat dalam orientasi orang cenderung akan menunjukan perilaku sebagai berikut :
• Menunjukan perhatian atas terpeliharanya keharmonisan dalam organisasi dan menghilangkan ketegangan, jika timbul.
• Menunjukan perhatian pada orang sebagai manusia dan bukan sebagai alat produksi saja.
• Menunjukan pengertian dan rasa hormat pada kebutuhan-kebutuhan, tujuan-tujuan dan keinginan-keinginan, perasaan dan ide-ide karyawan.
• Mendirikan komunikasi timbal balik dengan staf.
• Menerapkan prinsip penekanan ulang untuk meningkatkan prestasi karyawan.
• Mendelegasikan kekuasaan dan tanggung jawab, serta mendorong inisiatif.
• Menciptakan suatu suasana kerjasama dan gugus kerja dalam organisasi.
b. Tindakan Kepemimpinan
Saran-saran berikut akan dapat membantu wirausahawan meningkatkan kemampuan kepemimpinan wirausahawan :
1. Sekali wirausahawan telah mengambil keputusan, ambil tindakan secepat mungkin
2. Upaya-upaya wirausahawan dapat dilipat gandakan melalui bakat dan kemampuan staf wirausahawan. Untuk menjadi seorang pemimpin yang baik, wirausahawan harus mengetahui bagaimana dan kapan menggunakan kemampuan ini dari orang-orang yang mampu disekitar wirausahawan dan menyokong serta percaya pada wirausahawan sebagai pemimpin.
3. Wirausahawan akan memperoleh kepercayaan pada kemampuan kepemimpinan wirausahawan, jika wirausahawan memusatkan perhatian pada upaya meningkatkan kekuatan-kekuatan wirausahawan. Jauhilah situasi dimana kelemahan-kelemahan wirausahawan akan tampak.
4. Seorang pemimpin yang baik bersedia mengakui kesalahan-kesalahan dan mengubah rencana-rencana. Wirausahawan haruslah sadar bahwa keadaan selalu berubah dan penyesuaian-penyesuaian haruslah dibuat sewaktu-waktu.

3. Tata Laksana
Tata laksana merupakan terjemahan dari kata Management artinya pengelolaan. Yang perlu dimengerti disini adalah manajemen bukan semata-mata konsumsi para manajer saja. Setiap orang perlu manajemen apapun status dan jabatan orang tersebut. Bahkan ibu rumah tanggapun perlu manajemen untuk mengelola uang dapur dan belanjaannya. Tata laksana merupakan metode atau serangkaian cara dan prosedur. Gunanya jelas, yaitu untuk menghasilkan efektifitas dan efisiensi setiap pekerjaan, agar mendapatkan hasil yang baik dalam mutu serta tepat waktu dalam penyerahannya.
Berbeda dengan sikap mental dan kepemimpinan yang termasuk dalam klasifikasi nilai atau kualitas, maka manajemen merupakan pengetahuan yang bersifat praktis. Kalau sikap mental dan kepemimpinan berada di dalam jiwa, manajemen berada diluar mirip ketrampilan teknis.
Manajemen mempunyai arti yang amat luas. Kegunaannya juga sangat universal dan semua orang atau organisasi memerlukan manajemen. Banyak sekali kasus yang membuktikan bahwa bila manajemen terabaikan, maka sebuah organisasi akan menjadi kacau dan morat marit. Perusahaan tanpa manajemen yang baik, bisa dipastikan akan mengalami hambatan besar dalam perkembangannya. Oleh sebab itu, setiap orang yang ingin memulai usaha harus mewaspadai aspek tata laksana sedini mungkin. Mulailah kegiatan manajemen seketika pada saat perusahaan baru saja dimulai, sekecil apapun ukurannya.

4. Ketrampilan
Lapisan terluar dari struktur prioritas keWirausahaan adalah ketrampilan. Banyak pihak berpendapat, bahwa dengan berbekal penguasaan ketrampilan, seseorang akan bisa diharapkan menjadi seorang entrepreneur yang berhasil. Pendapat ini sebenarnya tidaklah terlalu salah, kalau dilihat banyak contoh yang membuktikan, misalnya seorang penjahit dengan ketrampilan yang dimiliki akhirnya bisa memiliki sebuah perusahaan pakaian jadi yang cukup besar.
Namun demikian, kalau wirausahawan mau meneliti lebih jauh, ternyata keberhasilan-keberhasilan itu sebenarnya bukan disebabkan oleh ketrampilan semata, melainkan lebih oleh jiwa kepemimpinan yang dimiliki si pengusaha. Leadership yang bersangkutan yang menuntun dan membawanya ke jenjang sukses.
Ada tiga hal yang memungkinkan seseorang, baik trampil maupun tidak untuk bisa tampil sebagai tokoh yang sukses, atau orang yang berkecukupan yaitu :
a. Memanfaatkan ledership yang berasal dari diri sendiri.
b. Memanfaatkan ledership orang lain.
c. Faktor keberuntungan ( luck atau hoki )
B. Karakteristik Wirausahawan.
Sejarah kewirausahaan menunjukkan bahwa Wirausahawan mempunyai karakteristik umum serta berasal dari kelas yang sama. Para pemula revolusi industri Inggris berasal dari kelas menengah dan menengah bawah. Dalam sejarah Amerika pada akhir abad ke sembilan belas, Heillbroner mengemukakan bahwa rata-rata Wirausahawan adalah anak dari orang tua yang mempunyai kondisi keuangan yang memadai, tidak miskin dan tidak kaya. Schumpeter menulis bahwa Wirausahawan tidak membentuk suatu kelas sosial tetapi berada dari semua kelas.
Menurut Mc Clelland, karakteristik Wirausahawan adalah sebagai berikut :
1. Keinginan untuk berprestasi.
Penggerak psikologis utama yang memotivasi Wirausahawan adalah kebutuhan untuk berprestasi, yang biasanya diidentifikasikan sebagai kebutuhan. Kebutuhan ini didefinisikan sebagai keinginan atau dorongan dalam diri orang yang memotivasi perilaku ke arah pencapaian tujuan. Pencapaian tujuan merupakan tantangan bagi kompetisi individu.
2. Keinginan untuk bertanggung jawab.
Wirausahawan menginginkan tanggung jawab pribadi bagi pencapaian tujuan. Mereka memilih menggunakan sumber daya sendiri dengan cara bekerja sendiri untuk mencapai tujuan dan bertanggung jawab sendiri terhadap hasil yang dicapai. Akan tetapi mereka akan melakukannya secara berkelompok sepanjang mereka bisa secara pribadi mempengaruhi hasil-hasil.
3. Preferensi kepada resiko-resiko menengah.
Wirausahawan bukanlah penjudi. Mereka memilih menetapkan tujuan-tujuan yang membutuhkan tingkat kinerja yang tinggi, suatu tingkatan yang mereka percaya akan menuntut usaha keras tetapi yang dipercaya bisa mereka penuhi.
4. Persepsi pada kemungkinan berhasil.
Keyakinan pada kemampuan untuk mencapai keberhasilan adalah kwalitas kepribadian Wirausahawan yang penting. Mereka mempelajari fakta-fakta yang dikumpulkan dan menilainya. Ketika semua fakta tidak sepenuhnya tersedia, mereka berpaling pada sikap percaya diri mereka yang tinggi dan melanjutkan tugas-tugas tersebut.
5. Rangsangan oleh umpan balik.
Wirausahawan ingin mengetahui bagaimana hal yang mereka kerjakan, apakah umpan baliknya baik atau buruk. Mereka dirangsang untuk mencapai hasil kerja yang lebih tinggi dengan mempelajari seberapa efektif usaha mereka.
6. Aktifitas enerjik.
Wirausahawan menunjukan enerji yang jauh lebih tinggi dibandingkan rata-rata orang. Mereka bersifat aktif dan mobil dan mempunyai proporsi waktu yang besar dalam mengerjakan tugas dengan cara baru. Mereka sangat menyadari perjalanan waktu. Kesadaran ini merangsang mereka untuk terlibat secara mendalam pada kerja yang mereka lakukan.
7. Orientasi ke masa depan.
Wirausahawan melakukan perencanaan dan berpikir ke depan. Mereka mencari dan mengantisipasi kemungkinan yang terjadi jauh di masa depan.
8. Ketrampilan dalam pengorganisasian.
Wirausahawan menunjukkan ketrampilan dalam organisasi kerja dan orang-orang dalam mencapai tujuan. Mereka sangat obyektif dalam memilih individu-individu untuk tugas tertentu. Mereka akan memilih yang ahli bukan teman agar pekerjaan bisa dilakukan dengan efisien.
9. Sikap terhadap uang.
Keuntungan finansial adalah nomor dua dibandingkan arti penting dari prestasi kerja mereka. Mereka hanya memandang uang sebagai lambang kongkret dari tercapainya tujuan dan sebagai pembuktian dari kompetensi mereka.
C. Potensi Kewirausahaan.
Karakteristik Wirausahawan sukses dengan semangat tinggi akan memberikan pedoman bagi analisa diri sendiri.
1. Kemampuan inovatif.
Inovasi memerlukan pencarian kesempatan baru. Hal tersebut berarti perbaikan barang dan jasa yang ada, menciptakan barang dan jasa baru, atau mengkombinasikan unsur-unsur produksi yang ada dengan cara baru dan lebih baik.
2. Toleransi terhadap kemenduaan (ambiguity).
Ini berarti kemampuan untuk berhubungan dengan hal yang tidak terstruktur dan tidak bisa diprediksi. Karakteristik ini berkaitan erat dengan proses inovatif.
3. Keinginan untuk berprestasi adalah tanda-tanda penting dari dorongan keWirausahaan.
Hal ini menandai para pemiliknya sebagai orang yang tidak mengenal menyerah di dalam mencapai tujuan yang telah mereka tetapkan sendiri.
4. Kemampuan perencanaan realistis.
Menetapkan tujuan yang menantang dan bisa diterapkan adalah tanda dari perencanaan realistis. Tujuan ditetapkan sesuai dengan tujuan dari Wirausahawan.
5. Kepemimpinan terorientasi pada tujuan.
Wirausahawan membutuhkan aktivitas yang mempunyai tujuan. Semangat yang tinggi memotivasi mereka untuk mengarahkan tenaga mereka dan rekan kerja serta bawahan mereka ke arah tujuan yang ditetapkan.
6. Obyektivitas.
Wirausahawan obyektif di dalam mengarahkan pemikiran dan aktivitas keWirausahaannya dengan cara pragmatis. Wirausahawan mengumpulkan fakta-fakta yang ada, mempelajarinya dan menentukan arah tindakan dengan cara-cara praktis.
7. Tanggung jawab pribadi.
Wirausahawan memikul tanggung jawab pribadi, mereka menetapkan tujuan sendiri dan memutuskan bagaimana cara mencapai tujuan tersebut dengan kemampuan mereka sendiri.
8. Kemampuan beradaptasi.
Para Wirausahawan mampu menyesuaikan diri dan beradaptasi dengan perubahan lingkungan. Ketika Wirausahawan terhambat oleh kondisi yang berbeda dari apa yang mereka harapkan, mereka tidak menyerah, namun melihat situasi secara obyektif.

9. Kemampuan sebagai pengorganisasi dan administrator.
Wirausahawan mempunyai kemampuan mengorganisasi dan administasi di dalam mengidentifikasi dan mengelompokkan orang-orang berbakat untuk mencapai tujuan. Mereka menghargai kompetensi dan akan memilih para spesialis untuk mengerjakan tugas dengan efisien.
BAB III
ANALISA
MANAJEMEN KEWIRAUSAHAAN
1. Kondisi Nyata Usaha Kecil dan Menengah saat ini
Selama krisis ekonomi yang berawal pada pertengahan tahun 1997, sektor agribisnis termasuk didalamnya bisnis kecil secara nyata telah mampu menjadi stabilizer perekonomian di Indonesia. Hal ini terbukti masih tetapnya usaha-usaha agribisnis berproduksi, terutama usaha menengah dan usaha kecil. Meskipun demikian, pengembangan usaha kecil juga mengalami berbagai permasalahan seperti : [1] kesulitan mendapatkan modal yang cukup, [2] kekurangan pengetahan di bidang agribisnis, [3] kelemahan dalam pengelolaan atau manajemen usaha, [4] kekurangan dalam perencanaan usaha, [5] kekurangan dalam pengalaman berusaha, [6] kekurangan pengetahuaan dan ketrampilan teknis bidang usaha yang dilakukan. Dengan kata lain, titik berat persoalan usaha kecil adalah sedikitnya pengusaha kecil yang memiliki jiwa wirausaha. (Noer: 2001)
Kewirausahaan adalah jiwa, sehingga kurang tepat jika dikatakan pengembangan kewirausahaan agribisnis dan usaha kecil. Kewirausahaan adalah kemampuan dalam melihat atau menilai kesempatan di peluang bisnis serta kemampuan mengoptimalkan sumberdaya dan mengambil tindakan yang beresiko tinggi. Mungkin lebih tepat apabila dikatakan pengembangan agribisnis usaha kecil. (Noer: 2001)
Selama ini prospek bisnis ke depan, yang berkaitan dengan kontrak/transaksi, cenderung memerlukan kemitraan dalam kaitannya antara perusahaan besar dengan perusahaan kecil. Kemitraan ini tidak hanya di budidaya, tetapi juga di bagian pembibitan dan pengolahan. Kegiatan hulu sampai dengan kegiatan hilir ini dapat saling dimanfaatkan. (Noer: 2001)
Bagi agribisnis baik petani, maupun pengusaha kecil dalam menjalankan usahanya, mempunyai karakteristik, berupa harga dan pasar hasil petani tidak dapat dipengaruhi oleh produser secara sendiri-sendiri tapi harus dihadapi oleh agribisnis secara keseluruhan. Untuk mendpatkan kesepakatan bersama ini tidak mudah tapi kelompok sekaligus bisa mempengaruhi harga dan pasar, sehingga semua produser baik yang masuk kelompok atau tidak akan merasakan hasilnya. Kemudian akan banyak para produser untuk menanamkan produknya lebih luas dan produser yang tadinya tidak menanam produk tersebut akan tertarik pula untuk menanam produk yang sama, sehingga pada akhirnya persediaan produk berlebih serta harga dan pasar akan turun.
2 Peluang Usaha Kecil yang sedang dikembangkan.
Untuk mendayagunakan keunggulan Indonesia sebagai negara agraris dan maritim serta menghadapi tantangan kedepan seperti otonomi daerah, liberalisasi perdagangan, perubahan pasar internasional lainnya. Pemerintah sedang mempromosikan pembangunan sistem dan usaha agribisnis yang berdaya saing (Competiveness), berkerakyaratan (People-Driven), berkelanjutan (Sustainable) dan terdesentralistis (Decentralized).
Pembangunan pertanian dalam kerangka system agribisnis merupakan suatu rangkaian dan keterkaitan dari : (1) Sub agribisnis hulu (upstream agribusiness) yaitu seluruh kegiatan ekonomi yang menghasilkan sarana produksi bagi pertanian primer (usahatani); (2) Sub agribisnis usahatani (on-farm agribusiness) atau pertanian primer, yaitu kegiatan yang menggunakan sara produksi dan sub agribisnis hulu untuk menghasilkan komoditas pertanian primer. Sub ini di Indonesia disebut pertanian; (3) Sub agribisnis hilir (down-stream agribusiness) yaitu kegiatan ekonomi yang mengolah komoditas pertanian primer menjadi produk olahan baik bentuk produk antara (intermediate product) maupun bentuk produk akhir (finished product); dan (4) Sub jasa penunjang yaitu kegiatan yang menyediakan jasa bagi ketiga sub agribisnis di atas.
Sedangkan Strategi Sistem Agribisnis diatas harus bersinergi kedalam 4 sub-sistem yang terjabarkan sebagai berikut: Keterkaitan 4 sub Sistem dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Upstream Agribusiness
Sub sistem agribisnis hulu berupa pengembangan industri yang menghasilkan barang modal bagi pertanian, yaitu industri pembenihan atau pembibitan, tanaman, ternak ikan industri agro kimia (Agro-otomotif) seperti pupuk, pestisida, obat, vaksin ternak/ikan, sindustri alat dan mesin pertanian.
2. Onfarm agribusiness
Sub sistem pertanian primer berupa pengembangan kegiatan budidaya yang menghasilkan komoditi pertanian primer (usaha tani tanaman pangan, usahatani hortikultura, usahatani tanaman obat-obatan) usaha perkebunan, usaha peternakan, usaha perikanan, dan usaha kehutanan.
3. Downstream agribusiness
Sub sistem Agribisnis Hilir berupa pengembangan industri-industri yang mengolah komoditi pertanian primer menjadi olahan seperti makanan dan minuman, industri pakan ternak, industri barang-barang serat alam, industri farmasi, industri bio-energi dan lain-lain.
4. Services for Agribusiness
Sub Sistem penyedia jasa Agribisnis berupa fasilitas Perkreditan, transportasi, pergudangan, Litbang, Pendidikan SDM dan kebijakan ekonomi.
Dalam artian, peluang akan membuka usaha kecil dan menengah terbuka pada 4 subsistem agribisnis, yang menjadi kendala saat ini, adakah jiwa-jiwa kewirausahaan dan kepemimpinan untuk segera mempergunakan peluang tersebut.
Hasil penelitian yang telah dilakukan beberapa peneliti menunjukkan bahwa integrasi dan link-antar sub sistem usaha agribisnis belum tersinkron dengan baik, dimana setiap subsistem masih berjalan dengan sendiri-sendiri bahkan cenderung mengakibatkan kerugian yang sebenarnya justru harus mendatangkan dampak positip dari keberadaannya. Usaha-usaha pada sistem agribisnis tersebut masih berskala kecil dengan sumberdaya manusia seadanya, teknologi yang terbatas dan tidak ada kepastian harga dan proteksi akan kelangsungan usahanya.
3. Kondisi Kepemimpinan Usaha Kecil
a. Mencari Pemimpin Yang Baik.
Usaha mencari perpaduan terbaik untuk menjadi seorang pemimpin yang sukses tidaklah mudah. Dan, usaha untuk bisa menemukan nilai, gaya dan aktivitas atau apa pun yang relevan untuk disebut sebagai pemimpin yang sukses merupakan proses yang panjang. Ada pemimpin yang sukses karena mampu bertindak sebagai seorang pengarah tugas, pendorong yang kuat, dan berorientasi pada hasil sehingga mendapatkan nilai kepemimpinan yang tinggi. Ada pemimpin yang sukses karena mampu memberi wewenang kepada para pegawainya untuk membuat keputusan dan bebas memberikan saran, mampu menciptakan jenis budaya kerja yang mendorong serta menunjang pertumbuhan. Pendeknya, untuk menjadi pemimpin yang sukses haruslah memiliki dorongan yang kuat dan integritas yang tinggi.
Kepemimpinan adalah sebuah proses yang melibatkan seseorang untuk mempengaruhi orang lain dengan memberi kekuatan motivasi, sehingga orang tersebut dengan penuh semangat berupaya menuju sasaran. Ahli manajemen, Peter F Drucker secara khas memandang kepemimpinan adalah kerja. Seorang pemimpin adalah mereka yang memimpin dengan mengerjakan pekerjaan mereka setiap hari. Pemimpin terlahir tidak hanya dalam hirarki managerial, tetapi juga dapat terlahir dalam kelompok kerja non formal.
b. Kondisi Kepemimpinan Bisnis Kecil saat ini
Kepemimpinan sebenarnya sangat bersangkut erat terhadap karakter seseorang, jika seseorang berbudi halus maka ia cenderung memimpin dengan gaya dan type yang halus pula. Melihat kondisi kebanyakan bisnis kecil yang ada di Indonesia, Pemimpin: Manajer, Direktur biasanya juga pemilik itu sendiri, bagian-bagian vital perusahaan cenderung dijabat oleh anggota keluarga dekat, sehingga kekuasan pemimpin pada bisnis kecil tak terbatas. Disamping itu pengetahuan akan teori-teori kepemimpinan juga terbatas sehingga kebanyakan pemimpin bisnis kecil memimpin dengan gaya tradisional, misalnya pemimpin bisnis kecil di Bali akan cenderung memimpin dengan gaya serta type dengan kaidah-kaidah atau norma-norma ke-baliannya. Begitu juga, jika ada pemimpin bisnis kecil dari suku Tionghoa akan cenderung juga menerapkan gaya dan type kepemimpinan ala cines, atau kalau kita bandingkan dengan teori kepemimpin lebih dekat kepada gaya Paternalistik kekeluargaan.
Masalah-masalah SDM pada perusahaannya belum begitu nampak besar dan serius karena skala usahanya masih kecil, unsur kekeluargaan masih bisa dijalankan dengan baik, hal ini juga sebenarnya menjadi faktor penghambat kenapa bisnis kecil tetap kecil. Alasan pertama adalah gaya dan type kepemimpinan yang masih tradisional, paternalistik, lebih-lebih masih saja ada yang feodal, seperti di Jawa misalnya.
c. Penerapan Teori Kebutuhan Maslow Dalam Bisnis Kecil
Penerapan Teori Kebutuhan Maslow dalam menumbuhkan dukungan yang kuat para anggota perusahaan yang bersaing dalam: inovasi” dan “peningkatan kualitas” sehingga terjadi peningkatan kinerja dan keuntungan perusahaan. Motivasi merupakan proses interaksi antara kebutuhan (need), dorongan (drive), dan tujuan (goals)
Mengapa dua produk yang sama, dijual oleh dua perusahaan yang berbeda, memberikan hasil yang berbeda ? Suatu perusahaan membuat produk yang dapat dijual, bukan menjual produk yang dapat dibuat, karena itu perusahaan perlu mengenali pelanggan dan mengidentifikasi kebutuhannya. Dengan demikian perusahaan dapat memenuhi kebutuhan pelanggan. Salah satu kegagalan dari produk baru, biasanya adalah karena mereka salah mengenali kebutuhan konsumen. Perusahaan mengharapkan konsumennya menjadi pelanggan, sehingga ada kontinuitas pembelian.
Dalam pemenuhan kebutuhan konsumen, wirausahawan tidak dapat menciptakan suatu produk untuk memenuhi semua kebutuhan. Diversifikasi produk perlu dilakukan untuk melayani semua kebutuhan. Berbagai usaha dilakukan perusahaan untuk membuat pelanggannya merasa istimewa. Selain untuk meningkatkan penjualan juga untuk membangun loyalitas pelanggan. Perusahaan harus memiliki tujuan yang jelas, sehingga mereka yang menjalankan organisasi tahu apa yang ingin dicapai dan dapat melakukan perencanaan dan implementasinya.
Kunci dari keberhasilan Perusahaan untuk mencapai tujuan yaitu membangun loyalitas pelanggan dalam arti luas dapat dijabarkan bahwa: pelanggan bukan semata-mata hanya orang yang membutuhkan produk yang dihasilkan oleh perusahaan tetapi jauh lebih luas, dalam Total Quality Management dijelaskan yang termasuk pelanggan adalah: Konsumen, Pekerja, dan pemilik. Kelemahan mendasar pada bisnis kecil adalah mengabaikan arti dan makna motivasi ini, pemilik biasanya hanya memperhatikan pada tingkat kebutuhan dasar, belum lagi, pemerintah telah mematok upah minimum regional misalnya, justru ini akan menjadi acuan untuk menggaji karyawannya sebatas atau sebesar UMR itu sendiri. Pada akhirnya banyak bisnis kecil yang tidak bertahan lama
BAB IV
KESIMPULAN DAN SARAN
1. Kesimpulan
Kondisi Nyata Usaha Kecil dan Menengah saat ini Selama krisis ekonomi yang berawal pada pertengahan tahun 1997, sektor agribisnis termasuk didalamnya bisnis kecil secara nyata telah mampu menjadi stabilizer perekonomian di Indonesia. Hal ini terbukti masih tetapnya usaha-usaha agribisnis berproduksi, terutama usaha menengah dan usaha kecil.
Peluang Usaha Kecil yang sedang dikembangkan Pembangunan pertanian dalam kerangka system agribisnis merupakan suatu rangkaian dan keterkaitan dari : (1) Sub agribisnis hulu (upstream agribusiness) yaitu seluruh kegiatan ekonomi yang menghasilkan sarana produksi bagi pertanian primer (usahatani); (2) Sub agribisnis usahatani (on-farm agribusiness) atau pertanian primer, yaitu kegiatan yang menggunakan sara produksi dan sub agribisnis hulu untuk menghasilkan komoditas pertanian primer. Sub ini di Indonesia disebut pertanian; (3) Sub agribisnis hilir (down-stream agribusiness) yaitu kegiatan ekonomi yang mengolah komoditas pertanian primer menjadi produk olahan baik bentuk produk antara (intermediate product) maupun bentuk produk akhir (finished product); dan (4) Sub jasa penunjang yaitu kegiatan yang menyediakan jasa bagi ketiga sub agribisnis di atas. Ini semua merupakan peluang yang dapat kita manfaatkan sebagai peluang untuk menjadi wirausahawan.
Kondisi Kepemimpinan Bisnis Kecil saat ini Kondisi kebanyakan bisnis kecil yang ada di Indonesia, Pemimpin: Manajer, Direktur biasanya juga pemilik itu sendiri, bagian-bagian vital perusahaan cenderung dijabat oleh anggota keluarga dekat, sehingga kekuasan pemimpin pada bisnis kecil tak terbatas.
Penerapan Teori Motivasi dalam Bisnis Kecil Kelemahan mendasar pada bisnis kecil adalah mengabaikan arti dan makna motivasi ini, pemilik biasanya hanya memperhatikan pada tingkat kebutuhan dasar, belum lagi, pemerintah telah mematok upah minimum regional misalnya, justru ini akan menjadi acuan untuk menggaji karyawannya sebatas atau sebesar UMR itu sendiri. Pada akhirnya banyak bisnis kecil yang tidak bertahan lama karena ditinggalkan SDM yang telah perpengalaman.
B. Saran
Motivasi Pemerintah Selama krisis ekonomi yang berawal pada pertengahan tahun 1997, sektor agribisnis termasuk didalamnya bisnis kecil secara nyata telah mampu menjadi stabilizer perekonomian di Indonesia. Hal ini terbukti masih tetapnya usaha-usaha agribisnis berproduksi, terutama usaha menengah dan usaha kecil. Jika ini yang terjadi haruslah ada intervensi pemerintah sebagai regulasi dalam memotivasi bertumbuhnya wira-wira usaha baru sehingga perekonomian nasional dapat segera bangkit.
Para pemimpin Bisnis Kecil, belajarlah lebih banyak lagi Para pemimpin bisnis kecil, pandanglah masa depan perusahaan anda sebagai sebuah masa depan yang terus dapat di wariskan sehingga anda dapat mengelola bisnis secara profesional, manjauhkan diri dari kekuasan mutlak, kesewenang-wenangan.
Paculah Kinerja Karyawan anda dengan Motivasi Kelemahan mendasar pada bisnis kecil adalah mengabaikan arti dan makna motivasi ini, pemilik biasanya hanya memperhatikan pada tingkat kebutuhan dasar, belum lagi, pemerintah telah mematok upah minimum regional misalnya, justru ini akan menjadi acuan untuk menggaji karyawannya sebatas atau sebesar UMR itu sendiri. Untuk hal ini, penulis sangat mengharapkan, para pengusaha kecil janganlah memberikan motivasi hanya sebatas kebutuhan dasar saja, tetapi perlakukanlah karyawan anda seperti manusia selayaknya. Pada akhirnya banyak bisnis kecil anda bertahan lama tidak ditinggalkan SDM yang telah perpengalaman.
BAB V
KRITIK DAN SARAN

A. Kritik
- Dosen
• Bapak menjelaskan materi terlalu cepat
• Suara Bapak kurang jelas
• Bapak merokok pada saat menjelaskan materi

- Universitas
o Melayani dengan tidak sesuai dengan semestinya
o Penuh dengan kemarahan saat melayanin mahasiswa


B. Saran
- Dosen
• Jangan merokok ketika mejelaskan materi
• Menjelaskan materi jangan terlalu cepat
• Sebaiknya bapak mengoreksi cara bapak mengajar

- Fakultas
o Jangan mempersulit saat regestrasi
o Biasakan bekerja scara profesional
o Jangan marah-marah saat melayani pembayaran dan regestrasi karena itu sudah tugas dari BAK
DAFTAR PUSTAKA

Sutjipta, Nyoman, 2001, “Manajemen Sumber Daya Manusia” Diktat: Univeritas Udayana, Denpasar.
Sumidjo, Wahyo, 1984,”Kepemimpinan dan Motivasi”, Ghalia Indonesia, Jakarta.
Thoha, Miftah, 1994,”Kepemimpinan Dalam Manajemen”, CV. Rajawali, Jakarta.
Yukl, Gary, 1996, “Kepemimpinan Dalam kewirausahaan”, Prerhallindo, Jakarta.